Die effektive Fuehrungspersoenlichkeit

Erwartungen klar zum Ausdruck bringen und sich für die vereinbarten Ziele gemeinsam einsetzen.

    2. Schritt: Sie geben Richtlinien vor. Sagen Sie Ihren Mitarbeitern, welche Grundsätze und Vorgehensweisen zu beachten sind. Beschränken Sie sich dabei auf das Notwendigste. Schriftliche Anweisungen zur Unternehmenspolitik sollten kurz sein und hauptsächlich auf die zugrundeliegenden Prinzipien Bezug nehmen. Nur unter solchen Bedingungen können Ihre Mitarbeiter flexibel auf Veränderungen reagieren und ihr Handeln stets auf die Unternehmensziele abstimmen.
    In den Richtlinien sollten Sie auch auf die Gefahren eingehen, welche die Erfüllung der Unternehmensziele bedrohen. Viele Management-by-Objectives-Programme scheitern kläglich, weil sie nichts über Gefahren und Grenzen aussagen. Den Mitarbeitern wird suggeriert, sie würden über beinahe unbegrenzte Flexibilität und Freiheit verfügen. Das endet oft damit, dass sie täglich das Rad neu erfinden, Pläne über den Haufen werfen, unweigerlich Misserfolge erleben und dann zutiefst frustriert sind.
    Unter den Beschäftigten breitet sich die Haltung aus: »Lass uns doch diesen MbO-Kram vergessen. Sagt uns lieber, was wir tun sollen.« Nach solchen Enttäuschungen ist die Gefahr besonders groß, dass die Arbeit nur unter dem Aspekt des Geldverdienens gesehen wird und alle darüber hinausgehenden Bedürfnisse außerhalb der Firma befriedigt werden.
    |141| Bei der Beschreibung der Gefahren und Grenzen sollten Sie auch erklären, wann und in welcher Form der Mitarbeiter seine Initiative ausübt: Soll er warten, bis man ihn zum Handeln auffordert; soll er Fragen sofort stellen oder vorher selbst nach Lösungen suchen; soll er über jede einzelne Maßnahme einen Bericht erstellen, oder soll er sich an festgelegte Zeitabstände halten? Es ist wichtig, diese Fragen zu klären, weil dann jede Seite die an sie gerichteten Erwartungen kennt und Missverständnisse weitgehend ausgeschlossen werden.
    Verschiedene Arbeitsbereiche können unterschiedliche Lösungen für diese Fragen nahelegen. Manchmal ist es besser, von Fall zu Fall Anweisungen zu erteilen, manchmal ist ein hohes Maß an Selbstständigkeit vorzuziehen: »Nutze deinen gesunden Menschenverstand und dein Urteilsvermögen, und tu, was du für richtig hältst; berichte uns in regelmäßigen Abständen über deine Maßnahmen und Ergebnisse.«

    3. Schritt: Sie benennen verfügbare Ressourcen . Informieren Sie Ihre Mitarbeiter darüber, welche finanziellen, menschlichen, technischen und unternehmerischen Ressourcen ihnen zur Erreichung der Ziele zur Verfügung stehen. Dazu gehören auch Strukturen und Systeme: Informations- und Kommunikationswege und Trainings. Natürlich spielen hier Kollegen und andere Vorgesetzte eine wichtige Rolle. Regeln Sie die Zugangs‑ und Nutzungsmöglichkeiten all dieser Ressourcen, oder lassen Sie den Mitarbeiter selbst entscheiden, wie er von ihnen profitieren möchte.

    4. Schritt: Sie definieren das Ausmaß der Verantwortlichkeit . Die Winwin-Vereinbarung hat größere Chancen, eingehalten zu werden, wenn die Mitarbeiter Rechenschaft über ihre Arbeit ablegen. Das stärkt das Verantwortungsbewusstsein und verhindert, dass schlechte Leistungen einfach den widrigen Umständen oder einem Sündenbock zugeschoben werden. Wenn die Mitarbeiter an der Ausarbeitung der Ziele beteiligt wurden und wenn sie diese für realisierbar halten, setzen sie sich auch dafür ein, sie zu verwirklichen.
    Ergebnisse können auf drei Arten beurteilt werden: durch Messung, Beobachtung und Urteilskraft. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter, welche Methode Sie wählen. Legen Sie auch fest, wann und wie Berichte zu erstellen und zu besprechen sind. In einer vertrauensvollen Unternehmenskultur stellen die Mitarbeiter viel höhere Ansprüche an sich selbst als ein außenstehender Bewerter oder Manager es je wagen würde. Außerdem ist die eigene |142| Urteilskraft oft weit zuverlässiger als eine sogenannte objektive Messung. Der Grund ist offensichtlich: jeder Mitarbeiter weiß weit mehr über seine Leistungen, als das beste Punktesystem es je nachweisen könnte.

    5. Schritt: Sie legen Konsequenzen fest. Legen Sie einvernehmlich fest, was geschieht, wenn die gewünschten Ergebnisse erreicht beziehungsweise nicht erreicht werden. Erfolge können mit finanziellen und psychologischen Belohnungen wie Anerkennung, Beförderung, Erweiterung des Aufgabenfeldes, zusätzlichen Trainingsangeboten, flexibler Arbeitszeit,