Die effektive Fuehrungspersoenlichkeit

Anweisungen geben.«
    Ein solcher Dialog dient dazu, Erwartungen zu klären, die am Arbeitsplatz wichtig sind. Leider scheint es in manchen Unternehmen fast unerwünscht zu sein, über Erwartungen zu sprechen, auch wenn dies in informellen Gesprächen natürlich trotzdem geschieht: »Wie sieht es denn aus bei Ihnen? Womit sind Sie gerade befasst?«
    Ich empfehle einen Kommunikationsprozess, wie ihn Roger Fisher und William Ury in ihrem Buch Das Harvard-Konzept beschreiben. Auch sie betonen, wie wichtig es ist, dass Erwartungen explizit gemacht werden und Vereinbarungen beiden Seiten Vorteile bringen müssen. Dabei gelten vier grundlegende Gebote:
    - Trennen Sie zwischen Mensch und Problem.
    - Vertreten Sie Interessen, nicht Positionen.
    |155| - Suchen Sie Optionen, die beiden Seiten nutzen.
    - Bestehen Sie auf objektiven Kriterien.
    Der Verhandlungsprozess nach dem Win-win-Prinzip erfordert Einfühlungsvermögen und die Fähigkeit, zuerst den anderen zu verstehen und sich selbst einmal zurückzunehmen. Jeder Mensch hat Fragen und Probleme, die ihm auf den Nägeln brennen und den Wunsch in ihm zu wecken, zuerst verstanden zu werden.
    Die Interessen eines anderen zu respektieren bedeutet, dass Sie herausfinden müssen, wo seine Wünsche und Bedürfnisse liegen, was seiner Entwicklung und seinem Glück dient. Sie können nicht davon ausgehen, dass Sie wissen, was am besten für ihn ist. Nutzen Sie stattdessen Ihr Einfühlungsvermögen, und treffen Sie auf der Grundlage Ihrer Erkenntnisse eine sinnvolle Vereinbarung.
    Auch die Teamentwicklung schlägt fehl, wenn Erwartungen über Rollen und Ziele nicht geklärt werden. Schließlich müssen verschiedene Gruppen unter einen Hut gebracht werden – Verkäufer, Mitarbeiter aus der Produktion, Einkäufer und viele andere mehr. Sie benötigen eine unbelastete Atmosphäre, um ihre Erwartungen über Rollen und Ziele offen diskutieren zu können.
    Solche Interaktionen führen oft zu verblüffenden Ergebnissen. Oft hört man: »Das wusste ich nicht. Ich dachte, Sie hätten das anders gemeint. Kein Wunder, dass Sie diesen Eindruck gewonnen haben!«
    Ein solcher Prozess hat geradezu therapeutische Wirkung und befreit die Beteiligten von unnötigem Druck: »Endlich ist das auf dem Tisch.« Erst wenn wir unsere unterschiedlichen Positionen kennen, können wir anfangen zu verhandeln.
    Grundsätze für die Leistungsvereinbarung nach dem Win-win-Prinzip
    Bei Leistungsvereinbarungen nach dem Win-win-Prinzip sind folgende Grundsätze zu beachten:
Machen Sie deutlich, welche Resultate Sie erwarten, aber überlassen Sie die Wahl der Mittel dem Ausführenden . Andernfalls verzetteln Sie sich in Details, und Ihr Einflussbereich schrumpft.
|156| Seien Sie standhaft, was die allgemeinen Richtlinien angeht, aber flexibel bei deren Umsetzung . Veränderte Umstände können schließlich nur mit Flexibilität und Eigeninitiative gemeistert werden.
Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über alle verfügbaren Ressourcen im Unternehmen und über externe Hilfsmöglichkeiten.
Erarbeiten Sie Maßstäbe und Leistungskriterien immer gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern.
Nutzen Sie Ihre Urteilskraft , die es Ihnen besser als die sogenannten objektiven oder quantitativen Bewertungsverfahren ermöglicht, Leistungen zu bewerten.
Machen Sie deutlich, welche positiven und negativen Konsequenzen zu erwarten sind , wenn die vereinbarten Ziele erreicht oder verfehlt werden.
Achten Sie darauf, dass die Leistungsvereinbarung durch die Strukturen und Systeme des Unternehmens unterstützt wird , damit sie dauerhaften Bestand hat.
    Von der Kontrolle zum Freiraum
    Eine Leistungsvereinbarung nach dem Win-win-Prinzip ist viel mehr als nur eine Arbeitsplatzbeschreibung. Die meisten Unternehmen verfügen über Arbeitsplatzbeschreibungen, in denen festgelegt wird, welche Aufgaben zu einer Stelle gehören und welchen Anforderungen der Mitarbeiter genügen muss. Die meisten dieser Beschreibungen sind eindeutig formuliert. Die Leistungsvereinbarung jedoch geht weit darüber hinaus. Sie integriert Erwartungen in einen Win-win-Vertrag, der auf Synergie beruht.
    Kaum eine der üblichen Arbeitsplatzbeschreibungen behandelt die Frage, inwieweit auch der Mitarbeiter von ihr profitiert. Er hat einzig den Vorteil einer festen Stelle und eines geregelten Einkommens. Weitere Bedürfnisse werden in einer Arbeitsplatzbeschreibung nicht behandelt – weder psychische noch intellektuelle noch soziale.
    Im Zentrum einer Arbeitsplatzbeschreibung stehen