Die Midlife-Boomer

sechs Monate, manchmal aber auch bis zu anderthalb Jahre zusammen. Wie bei einem klassischen Projekt gibt es Meilensteine, und es wird auch kontrolliert, ob sie erreicht werden. Entscheidend ist aber auch, dass die ausgewählten Personen »miteinander können«, sich also grundsätzlich sympathisch sind. Statt Zweiergespanne sind auch größere Teams möglich, wie beispielsweise im Einkauf bei MAHLE Behr.
    »Die Einkaufschefin ist viel unterwegs, und so haben wir dieses Wissenstransferprojekt auf anderthalb Jahre angelegt«, erzählt Meißner aus der praktischen Arbeit. Dabei gibt die Einkaufschefin ihr Wissen an ein Team von drei Jüngeren weiter. Sie nimmt beispielsweise einen aus dem Team mit zu einem Verhandlungsgespräch, lässt ihn dort auch mal allein agieren. Entscheidend ist, die Erfahrung hinterher auszuwerten und die Performance des Jüngeren gegebenenfalls mit Schulungsmaßnahmen zu verbessern.
    »Deshalb ist ein Projektplan für jedes Team mit Meilensteinen und regelmäßigen Kontrollen ganz entscheidend für das Gelingen des Junior-Senior-Programms«, sagt Meißner. Auch die anderen Mitarbeiter werden darüber regelmäßig informiert. »Das Programm steht und fällt damit, wie die Führungskräfte damit umgehen«, warnt Meißner. »Sie müssen das Programm leben.« Das bedeute auch, »den Jüngeren Freiraum für das Lernen und Zeit für den Erfolg zu geben«.
    Inzwischen hat sich sowohl die Tandembildung als auch das Programm insgesamt eingespielt. Die Mitarbeiter, mit denen das Programm ursprünglich begann, sind im Ruhestand. Ihr Wissen haben sie erfolgreich weitergegeben. »Ihre jüngeren Tandempartner haben noch immer sehr guten Kontakt zu ihnen und besuchen sie, wenn akute Probleme auftauchen, um ihren Rat einzuholen«, sagt die Personalchefin Meißner.
    Petra Meißner sieht MAHLE Behr gut gerüstet für den demografischen Wandel. Sie empfiehlt, frühzeitig mit Programmen wie Junior-Senior anzufangen. Denn es dauert einige Zeit, bis sich alles einspielt und die Teams funktionieren – vor allem aber bis sich die Kultur des Wissenstransfers im gesamten Werk festsetzt. Auch hier geht es um Altersbilder: Jüngere, die in Tandems arbeiten, profitieren direkt vom Wissen der Älteren und gewinnen dadurch einen neuen Eindruck vom Alter. Und die Älteren erleben oft zum ersten Mal auch in formalisierter Form, dass ihre Erfahrung geschätzt wird.
    »Es geht um neue Denkmuster«, sagt ddn-Vorstand Thiehoff. Bei einem großen Automobilhersteller beispielsweise hätten sich der Produktionsleiter und der Betriebsarzt zusammengetan. Sie wollten Bedingungen schaffen, wie sie in dem Werk im Jahr 2018 herrschen werden, wenn der Altersschnitt von 39 auf 47 Jahre gestiegen ist.
    Nach ausführlichen Diskussionen mit den betroffenen Mitarbeitern stellten sie fest, dass wenige Änderungen schon ausreichten, um die Arbeitsbedingungen am Montageband altersgerechter zu machen. Die Änderungen haben unter 20.000 Euro gekostet, doch der Effekt war enorm: Die Produktivität verbesserte sich spürbar.
    »Sehr oft sind diese Änderungen gar nicht so kostspielig«, sagt Rainer Thiehoff, »denn im Kern geht es um etwas anderes: Wir müssen unser Bild vom Alter ändern.« So lernen Ältere ganz genauso gut Neues wie Jüngere, aber sie tun das viel zielgerichteter. Dementsprechend müssen Weiterbildungsveranstaltungen anders aufgebaut werden. Auch die Legende, dass Ältere öfter krank sind, stimmt nicht. Ganz im Gegenteil: Sie sind weniger krank, dafür dann aber durchschnittlich länger als Jüngere.
    ddn-Vorstand Thiehoff denkt jedoch schon weit über den derzeitigen Fachkräftemangel hinaus. Ihm geht es um ein Arbeitsleben, das so abwechslungsreich ist, dass die Menschen sich gerne neuen Herausforderungen stellen: »Nehmen wir den Dachdecker alter Schule, der so gern von Politikern bemüht wird, wenn es um die Unmöglichkeit geht, länger zu arbeiten«, sagt Thiehoff. Was aber, wenn dieser Dachdecker mit 30 die Möglichkeit hat, mal einen Monat in der öffentlichen Verwaltung zu hospitieren, um sie kennenzulernen? Und mit 40 mal einen Gastmonat bei einer befreundeten Firma im Ausland macht? Wäre es dann nicht viel leichter, mit 50 darüber nachzudenken, zum regionalen Baumarkt zu wechseln und dort weiterzuarbeiten, statt sich auf den Dächern abzumühen?
    Noch sind nur wenige Betriebe so weitsichtig, eine derart vorausschauende Personalpolitik zu machen. Wenn Firmen über die Alterung nachdenken, starten sie in der Regel mit