Leitfaden China

deshalb auch aufgabenbezogene Komponenten. Diese beziehen sich auf die drei Grundbereiche technische, soziale und konzeptionelle Fähigkeiten, die von der amerikanischen Literatur schon Mitte der fünfziger Jahre als entscheidend für den Erfolg einer Führungskraft genannt wurden. Damit wird auch der wichtige Bereich der Motivation und der Motivierung in die führerzentrierte Sicht eingebracht. Führung wird mit anderen Worten auch aus dieser Sicht heute von einem Teil der Forscherung als interaktionelle Handlung verstanden, welche die Geführten und ihre jeweilige Lage mitberücksichtigen muss. Zentral bleibt jedoch auch mit dieser Erweiterung des theoretischen Ansatzes die Führungsperson selbst.
    Obwohl die Gegenreaktionen diese Eigenschaftslastigkeit kritisierten und darauf hinwiesen, dass der personalistische Ansatz die situativen Einflüsse völlig vernachlässige und auch keine kausalen Zusammenhänge zwischen Eigenschaften und Führungserfolg aufzeigen könne, dürfte Führungserfolg zumindest zum Teil auf Eignungen zurückgehen. Trotz der grossen Diskussion um den personalistischen Ansatz und trotz der berechtigten Kritik an seiner Einseitigkeit bleiben Eigenschaften der Führungksraft auch für ihren internationalen Erfolg massgebend. Es erstaunt deshalb nicht, dass gerade in der Praxis die eigenschaftsorientierte Personalauswahl nach wie vor einen relativ grossen Stellenwert einnimmt. Diese Tatsache dürfte allerdings auch darauf zurückgehen, dass sich Führungskräfte in der Personalauswahl überschätzen und sich diese einfacher vorstellen, als sie in Wirklichkeit ist.
    Zusammenfassend kommen Hentze, Kammel und Lindert (1997, S. 185) zum Schluss: «Als vorläufiges Fazit kann festgehalten werden, dass die personalen Eigenschaften der Führungsperson für den Führungserfolg zwar von Bedeutung sind, aber nicht in dem Masse, wie es von den Protagonisten des Eigenschaftsansatzes vereinfacht und isoliert von der Situation und von Verhaltensdeterminanten herausgestellt wurde und zum Teil noch wird.»
    Verhaltensansätze
    Dem in manchen Aspekten unbefriedigenden Eigenschaftsansatz folgten nach dem Zweiten Weltkrieg die Anstrengungen der Ohio- und der Michiganschule zur Erforschung des Führungsverhaltens. Beide Richtungen arbeiteten mit einem Zwei-Dimensionen Modell, das in der Ohio-Schule mit initiating structure und consideration, in der Michigan-Schule mit pro-duction-centered und employee-centered bezeichnet wurde. Auf diese beiden Schulen gehen die heutigen Diskussionen um Zielorientierung und Mitarbeiterorientierung zurück. Die Michigan-Schule nimmt dabei im Gegensatz zur Ohio Schule an, die beiden Dimensionen liegen auf einem eindimensionalen Kontinuum von Mitarbeiterorientierung zu Leistungsorientierung. Die Ohio-Schule hingegen sieht die beiden Dimensionen als voneinander unabhängig an.
    Die in den Untersuchungen der Ohio-Schule postulierte Unabhängigkeit der beiden Dimensionen ist insofern wichtig, als die meisten der zahlreich folgenden Verhaltensansätze auf diesem konzeptionellen Ansatz aufbauen und deshalb eine gleichzeitige Verwirklichung der beiden Dimensionen als effektivstes und effizientestes Führungsverhalten postulieren können. Mein Grundlagenmodell und der daraus abgeleitete strukturierte Fragebogen hingegen basieren ebenfalls auf einem eindimensionalen Kontinuum und stehen der Michigan Schule näher. Mir scheint eine Betonung der Zielorientierung direkt mit eine Schwächung der Mitarbeiterorientierung verbunden zu sein. Umgekehrt meine ich, dass mitarbeiterbezogene Sichten zumindest die Gefahr einer Zielvernachlässigung mit sich bringen, wenn diese nicht im Auge behalten wird.
    Führungsstilforschungen
    Mit Blick auf diese auch von anderen Forschern entwickelten Führungsmodelle stellte sich der Forschung schliesslich die Frage des effizientesten Führungsstils. Führungsstil wird dabei als eine relativ stabile, situationsübergreifende Disposition der Person gesehen, welche dem Führungsverhalten zu Grunde liegt. Leider gibt es bis heute keine Übereinstimmung in der Definition des Führungsstils. Dies dürfte schon deshalb so sein, weil Führung selbst nicht klar definiert werden kann. Trotzdem hat es nie an Versuchen gefehlt, der Frage des Führungsstils und seines Einflusses nachzugehen.
    Lewin, Lippitt und White hatten bereits vor dem Zweiten Weltkrieg an der Iowa Universität begonnen, den Führungsstil zu untersuchen. Sie haben im Laufe ihrer Forschungen drei idealtypische