Mitarbeiter richtig fuehren

Mitarbeiter mit Führungsverantwortung eine verbindliche Entscheidung darüber treffen, wie mit der Situation im Endeffekt umgegangen wird.
    Wird dies versäumt, so bilden sich häufig Cliquen, die mehr damit beschäftigt sind, gegeneinander zu intrigieren als miteinander zu arbeiten. Ein schlechtes Arbeitsklima entsteht, die Produktivität sinkt, aus Furcht vor etwaigen Fehlern wagt keiner mehr, Entscheidungen zu treffen und alle schieben sich die Schuld an der schlechten Ertragslage gegenseitig in die Schuhe. Auch den Führungscrews gelingt es dann nicht mehr, die Mitarbeiter zu motivieren und auf gemeinsame neue Ziele einzuschwören.
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    Erst wenn die Mitarbeiter keine konsensuale Entscheidung treffen konnten, muss die Führungskraft eingreifen und ein endgültiges Urteil fällen.
    Zwar verleugnen viele Führungskräfte immer noch standhaft die Existenz dieses Teufelskreises in ihrer Organisation, doch die Fakten hierfür sind oftmals eindeutig. Gründe für diese Probleme sind jedoch falsche Entscheidungen der Geschäftsleitung, Ertragsprobleme des Betriebes sowie die eigenen Fehler. Schlechtes Betriebsklima beeinträchtigt die Mitarbeiter psychisch und physisch und reduziert deren Leistungsfähigkeit am Ende um mindestens 30 Prozent. Es besteht die Gefahr, dass einzelne Mitarbeiter sich zurückziehen, sich bei der Arbeit nicht mehr engagieren und schließlich nur noch den Arbeitstag irgendwie überstehen möchten. Dieses Phänomen bezeichnet man auch als „Innere Kündigung“. Es lässt nach Schätzungen von Experten jedes Jahr einen Schaden in Höhe von rund 35 Milliarden Euro entstehen.

    Auf einen Blick
Lernen Sie delegieren: Auch wenn ein Mitarbeiter mal einen Fehler macht: Sie behalten in jedem Fall die Kontrolle und können korrigierend eingreifen.
Geben Sie dem Mitarbeiter die nötigen Informationen, damit er seine Aufgabe in Ihrem Sinne erledigen kann. Je öfter Sie ihm Aufgaben übertragen, desto eher wird er sie ohne weitere Anweisungen ausführen können.
Wenn Sie Aufgaben an Teams delegieren, müssen Sie den grundsätzlichen Entscheidungsfindungsprozess aktiv anleiten. In der Regel wird bei wichtigen Fragen nach dem Konsensprinzip entschieden. Wenn nötig müssen Sie Zeitvorgaben für die Entscheidungsfindung setzen oder eine Entscheidung über das weitere Vorgehen treffen, falls das Team sich festgefahren hat.
5.5 Zusammenfassung
    Zielsetzung: Nicht auf Zufallschancen hoffen! Wer auf den Zufall hofft und abwartet, dass sich der gewünschte Erfolg eines Tages irgendwie von selbst einstellt, der wird umsonst warten. Nehmen Sie stattdessen Ihre Karriere selbst in die Hand und beginnen Sie mit der Verbesserung Ihres Selbstmanagements – und zwar als Basis jedes Führungsverhaltens. Je mehr die Leistung einer Führungskraft nicht nach der eingesetzten Zeit, sondern nach erreichten Resultaten und realisierten Zielen gemessen wird, umso bedeutender wird für sie ihre Fähigkeit zur Führung der eigenen Person.
    Infobox
    Sie haben Ihre Karriereplanung in der Hand: Setzen Sie auf sich selbst und Ihre persönliche Überzeugungskraft.
    Ihr Motto sollte deshalb lauten: Überzeugen durch Persönlichkeit. Persönliche Überzeugungskraft und die Fähigkeit mit den verschiedensten Partnern eine Gewinn bringende Zusammenarbeit aufzubauen, lassen sich nicht allein durch das Befolgen von Techniken und Regeln steigern. Falsch angewandte Techniken sind zudem riskant, weil sie unecht und oftmals manipulativ wirken; das Vertrauen des Partners wird dadurch gemindert, statt aufgebaut. Eine gute Ausbildung hat nämlich bei der Person des einzelnen anzusetzen, beim Fördern seiner Kenntnisse um seine Stärken und Schwächen und des Wissens um die eigene Entwicklungsfähigkeit. Auf dieser Grundlage erst können gelernte Regeln auf die eigene Persönlichkeit, auf die spezielle Situation und auf die immer wieder wechselnden Partner angepasst werden.
    Checkliste
    Lernen Sie,
die Stärken Ihrer Partner zu schätzen und zu fördern;
sich in verschiedenen Situationen zu behaupten, ohne sich verstellen zu müssen;
ihre Mitarbeiter (und Kunden) und deren Möglichkeiten richtig einzuschätzen;
die Wünsche und Motive Ihrer Partner zu verstehen, zu akzeptieren und mit den eigenen in Einklang zu bringen;
auf andere und sich selbst besser einzugehen;
dem Mitarbeiter nicht immer vorzuschreiben, wie er sich in einer bestimmten Situation verhalten soll;
nicht ständig Einfluss zu nehmen, indem Sie Argumente, Logik oder Informationen