Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

wird.
    Zielvereinbarungsprozess
    Den Ausgangspunkt aller Zielvereinbarungen bilden die (strategischen) Unternehmensziele, an denen sich alle nachfolgenden Ziele orientieren. Ein Teil der Führungskräfte wird an der Festlegung und Formulierung der Unternehmensziele beteiligt sein; alle anderen müssen sich darüber informieren. Der Vorgesetzte informiert seine Mitarbeiter über die strategischen Unternehmensziele. Gleichzeitig fordert er die Mitarbeiter auf, ihre Sichtweise der zu erreichenden Ziele zu formulieren. Er selbst formuliert ebenfalls seine Vorstellungen. Im Zielvereinbarungsgespräch wird zunächst die Zielerreichung (Aufgabenerfüllung) im abgelaufenen Zyklus besprochen und analysiert. Erkennen Sie die Erfolge des Mitarbeiters an und besprechen Sie Verbesserungsmöglichkeiten. Danach werden die sich aus der Diskussion ergebenden operativen Ziele endgültig vereinbart und schriftlich fixiert. Darüber hinaus werden Kontrollzeitpunkte festgelegt, um die Zielerreichung sicherzustellen, die Aktualität der Ziele zu überprüfen und ggf. anzupassen.
    Formularbeispiele
    An anderer Stelle wurde bereits darauf hingewiesen, dass nur durch eine schriftliche Vereinbarung der Ziele die notwendige Verbindlichkeit erreicht wird. Nachfolgend finden Sie zwei Formularbeispiele zur Zielvereinbarung und zur Kontrolle der Zielerreichung. Das Formular Zielerreichung kann vom Mitarbeiter auch als Vorbereitungsblatt verwendet werden, wenn es ihm mit der Einladung zum Zielvereinbarungsgespräch zugesandt wird. Je nach Vereinbarung wird es zum Gespräch mitgebracht oder einige Tage vorher dem Vorgesetzten übergeben.

Mitarbeiter beurteilen
    Menschen beurteilen einander in vielen Situationen. Bereits in der Schule werden Leistungen bewertet, ebenso beim Sport oder beim Einkauf im Supermarkt. In jedem Gespräch beurteilen wir täglich bewusst oder unbewusst das, was andere gesagt oder wie sie sich verhalten haben. Auch uns selbst beurteilen wir regelmäßig. Für jeden Vorgesetzten ist die Beurteilung der Fähigkeiten seiner Mitarbeiter, der erbrachten Arbeitsleistungen oder der Art und Weise, wie sich ein Mitarbeiter in die Betriebsgemeinschaft einfügt, eine Daueraufgabe.
    Was bedeutet Mitarbeiterbeurteilung?
    Die systematische Mitarbeiterbeurteilung ist ein formalisiertes und standardisiertes Verfahren, durch das die Vorgesetzten veranlasst werden, ihre Mitarbeiter in regelmäßigen Zeitabständen unter Berücksichtigung bestimmter Kriterien zu beurteilen.
    Richtig eingesetzt, wird die Mitarbeiterbeurteilung zur wichtigsten Informationsgrundlage für eine qualifizierte Analyse des vorhandenen Mitarbeiterpotenzials. Sie liefert einen umfassenden Überblick über die fachlichen Kenntnisse und persönlichen Fähigkeiten des Mitarbeiters, um zu überprüfen, ob die Mitarbeiter den Anforderungen ihrer Arbeitsplätze entsprechen.
    Wichtig
    Die Mitarbeiterbeurteilung stellt für den Vorgesetzten eine wichtige Orientierungshilfe bei der Mitarbeiterführung dar; für die Mitarbeiter kann sie Antrieb zur Motivation und Leistungssteigerung sein. Allerdings birgt sie auch Risiken. Fehlerhaft eingesetzt oder von den Mitarbeitern falsch verstanden, kann sie zu Frustration und Leistungsabbau führen und damit dem Unternehmen einen erheblichen Schaden zufügen.
    Eine systematische Mitarbeiterbeurteilung führt an Stelle der subjektiven Einschätzung der Mitarbeiter durch ihre Vorgesetzten zu einer weitgehenden Objektivierung des Beurteilungsprozesses. Damit wird sie zu einer unerlässlichen Voraussetzung bei vielen personalpolitischen Maßnahmen.
    Dimensionen der Mitarbeiterbeurteilung
    In der betrieblichen Praxis tritt die Mitarbeiterbeurteilung in drei unterschiedlichen Dimensionen auf.
    Abb. 6.1: Dimensionen der Beurteilung
    Im Mittelpunkt der Leistungsbeurteilung steht die in der Vergangenheit in einer bestimmten Periode erbrachte Leistung eines Mitarbeiters (= Ist-Leistung). Dabei wird neben dem reinen Leistungsergebnis zusätzlich berücksichtigt, auf welche Art und Weise und mit welchem Verhalten dieses Ergebnis erreicht wurde. Diesen weiterführenden Aspekten liegt die Annahme zugrunde, dass sich das Verhalten eines Mitarbeiters nachhaltig auf das Leistungsergebnis auswirken kann. Voraussetzung für ein bestimmtes Leistungsverhalten und damit für das Leistungsergebnis eines Mitarbeiters sind seine Fähigkeit zur Leistung (Ausbildung, Erfahrung) und seine Bereitschaft zur Leistung (Prämiensystem als