Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

Zielvereinbarung also schon enthalten, um das Gefühl zu haben, etwas Besonderes geleistet, hinzugelernt und wertvolle neue Erfahrungen gesammelt zu haben.
    Auf der anderen Seite darf die Messlatte nicht so hoch angelegt sein, dass der Mitarbeiter von Beginn an zweifelt, diese überhaupt erreichen zu können. Weil ihm die Aufgabenstellung als zu schwierig erscheint, wird er sie immer vor sich herschieben oder sie nur halbherzig beginnen.
    Es ist die Aufgabe des Vorgesetzten, den Mitarbeiter und seinen Reifegrad unter Beachtung der konkreten Aufgabenstellung zu beurteilen und das richtige Maß zu finden.
    Tipp
    Bleiben Sie realistisch; unterscheiden Sie zwischen dem, was wünschenswert ist und dem, was in einem angemessenen Zeitraum und mit angemessenem Aufwand erreicht werden kann.
    Planen Sie genügend Zeit ein. Ein Mitarbeiter, der mit seinen Routineaufgaben schon überlastet ist, hat keine Zeit, herausfordernde Ziele zu erreichen. Streichen Sie ggf. unwichtigere Routineaufgaben. Gewähren Sie Ihrem Mitarbeiter mehr als die zunächst veranschlagte Zeit, wenn unvorhergesehene Ereignisse dies notwendig machen und der Mitarbeiter dies auch sachlich begründen kann.
    Überprüfen Sie die Ziele Ihrer Mitarbeiter regelmäßig auf Aktualität und Erreichbarkeit . Passen Sie die Ziele an, wenn diese nicht mehr gegeben sind.
    Beispiel
    Ein Vertriebsmitarbeiter soll mit einem bestimmten Produkt einen Umsatz von zwei Millionen EUR erzielen. Aufgrund von gravierenden Mängeln wird das Produkt vom Markt genommen. Der Vorgesetzte muss dann die Zielvorgabe ändern oder streichen.
    Ziele müssen präzise formuliert sein
    Formulieren Sie das erwartete Ziel eindeutig, vermeiden Sie ungenaue und schwammige Ausdrücke, wie z. B. „Versuchen Sie Ihr Bestes.”
    Vermeiden Sie auch Wörter wie sollte, könnte, müsste und formulieren Sie in der Gegenwartsform.
    Beispiel
Nach einer Einarbeitungszeit von drei Monaten bedient der Mitarbeiter das Zeiterfassungssystem eigenständig.
Jeweils zu 95 % kann der Mitarbeiter ohne fremde Hilfe Anfragen von anderen Mitarbeitern beantworten bzw. Korrekturbuchungen durchführen.
Die Fehlerquote liegt unter 5 %.
    Ziele müssen messbar sein
    Der Mitarbeiter muss zum einen genau wissen, was ein Ziel beinhaltet, und er muss sich zum anderen darüber bewusst sein, anhand welcher Kriterien die Zielerreichung gemessen wird. Nach Art des Zielinhalts können quantitative und qualitative Ziele unterschieden werden, die bis zu einem bestimmten Zeitpunkt erreicht werden müssen.
    Quantitative Ziele können durch Kennzahlen und absolute Werte gemessen und bewertet werden.
    Beispiel
Die Fluktuationsquote sinkt auf maximal 5 % bis Ende nächsten Jahres.
Das Personalkostenbudget (Gehälter, Reise, Fortbildung) der Abteilung überschreitet im Planungszeitraum den genehmigten Betrag von x EUR nicht.
    Etwas schwieriger ist die Formulierung qualitativer Ziele. Legen Sie hierfür beschreibende Kriterien fest, anhand derer Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter die Zielerreichung überprüfen. Maßstäbe für die Zielerreichung können beispielsweise sein:
Qualität,
Einhaltung von Terminen,
Häufigkeit von Rücksprachen,
Rückmeldungen von Kunden,
beobachtbare Veränderungen, wie weit ein angestrebter Zustand erreicht ist.
    Beispiel
    Für die Einarbeitung in das Erstellen, Interpretieren und Präsentieren von Statistiken könnten die beschreibenden Kriterien wie folgt lauten:
der Mitarbeiter beschafft sich eigenständig die notwendigen Daten und Fakten und bereitet diese auf,
er bespricht seine Interpretation mit dem Vorgesetzten und stimmt diese mit ihm ab,
danach bereitet er die Präsentation der wichtigsten Statistiken für die Geschäftsleitung vor.
    Tipp
    Ermöglichen Sie, dass der Mitarbeiter den Grad der Zielerreichung zu jeder Zeit auch selbst überprüfen kann. Stellen Sie ihm dafür die notwendigen Informationen in einer Form zur Verfügung, dass er eigenständig darauf zugreifen kann, ohne Sie fragen zu müssen. Durch diese Möglichkeit zur Selbstkontrolle entwickeln Sie ihn in seiner Reife.
    Ziele müssen widerspruchsfrei sein
    Sobald alle Ziele für den Mitarbeiter feststehen, überprüfen Sie, ob diese zueinander in Widerspruch stehen. Wenn Sie diese Überprüfung unterlassen oder sogar einen entsprechenden Hinweis Ihres Mitarbeiters ignorieren („Sie werden das schon schaffen.”), dann führt dies zu Demotivation.
    Beispiel
    Der Verkäufer soll sich einerseits mehr Zeit in den Kundengesprächen nehmen,