Personalgespraeche richtig fuehren

Informationen werden dem Mitarbeiter in Schriftform übergeben, um ihm die Möglichkeiten zu geben, diese Informationen zu einem späteren Zeitpunkt nachzulesen.
    Mit dieser Vorgehensweise wird einem Vergessensprozess vorgebeugt. Mit den Randvermerken, die der Vorgesetzte bei den schriftlichen Unterlagen vorgenommen hat, achtet er auf eine empfängerorientierte Kommunikation. Nach dem Informationsaustausch erfolgt die Vorstellung des Mentors/Paten
. Da der Mentor bereits vor der Gesprächsdurchführung notwendige Informationen über den neuen Mitarbeiter erhalten hat, erfolgt die persönliche Vorstellung des neuen Kollegen. Bei der Bekanntmachung gibt der Vorgesetzte einige Informationen über den Mentor an den neuen Mitarbeiter weiter, damit er sich ein Bild von ihm machen kann. Um Informationslücken vorzubeugen, gibt der Vorgesetzte dem neuen Mitarbeiter die Möglichkeit, Fragen an den Mentor zu stellen. Da keine weiteren Informationen vom Mitarbeiter gewünscht werden, begleitet der Vorgesetzte ihn zu seinem neuen Arbeitsplatz. Dort stellt er ihn den Kollegen vor, um einen besseren Einstieg zu gewährleisten.
Gesprächsabschluss
    BEISPIEL:
    Vorgesetzter: „Dann bleibt mir zunächst nur noch, Ihnen einen guten Start zu wünschen. Mit Fragen wenden Sie sich bitte, wie bereits gesagt, an Herrn Schulze. Natürlich können Sie mich auch ansprechen. Wo Sie mich finden, wissen Sie ja jetzt. Viel Erfolg, auf Wiedersehen“.
    Mitarbeiter: „Vielen Dank, auf Wiedersehen“.
    Erläuterung: Der Vorgesetzte beendet das Gespräch in positiver Form, mit dem Hinweis, dass sich der neue Mitarbeiter auch zukünftig mit Fragen und Problemen an ihn wenden kann. Er erreicht damit, dass der Kontakt auf der emotionalen Ebene zwischen den Gesprächspartnern erhalten bleibt und der neue Mitarbeiter weitere Gespräche nicht scheut.

9. Kapitel

Kritikgespräch
9.1  Zielorientierte Kritik
    Der Anlass des Kritikgespräches
kann zwei Gründe haben. Zum einen kann er darin begründet sein, dass der Mitarbeiter in wiederholter oder schwerwiegender Form eine negative Verhaltensweise bzw. negative Leistungsgesinnung gezeigt hat. In diesem Fall handelt es sich um ein Fehlverhalten im persönlichen Bereich und wird vom Vorgesetzten getadelt. Zum anderen kann der Anlass eine wiederholte bzw. schwerwiegende oder auch absichtliche ungenügende Leistung des Mitarbeiters sein. Hier gibt das Arbeitsergebnis im sachlichen Bereich den Grund zur Kritik. Bei einem Fehlverhalten im persönlichen Bereich spricht man demnach von einem Tadel und bei einem Fehlverhalten im sachlichen Bereich von Kritik.
    Das Hauptziel des Vorgesetzten ist es, das Fehlverhalten des Mitarbeiters im sachlichen und persönlichen Bereich zu erörtern und zu beseitigen. Da sich jedoch nicht jedes Fehlverhalten sofort durch das Kritikgespräch beheben lässt, ist es möglicherweise sinnvoll, Teilziele zu formulieren. Gedacht wird hier z. B. an Fortbildungsmaßnahmen. In der Praxis werden sich diese Teilziele jedoch erst bei der Gesprächsdurchführung aufstellen lassen, da der Vorgesetzte erst im Gespräch mit dem Mitarbeiter erfährt, ob dieser überhaupt die erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten besitzt, um die geforderte Leistung zu erbringen bzw. willens ist, sein Fehlverhalten abzustellen. Fehlende Kenntnisse und Fertigkeiten können im Laufe der Zeit durch die Differenz zwischen den tatsächlichen und den in der Stellenbeschreibung genannten Arbeitsplatzanforderungen entstehen.
    Bewusstmachen sollte sich der Vorgesetzte, dass eine (möglicherweise zu einem späteren Zeitpunkt) beabsichtigte verhaltensbedingte Kündigung des Mitarbeiters nicht ohne weiteres möglich ist. Hierzu ist im Regelfall notwendig, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter abgemahnt hat. Dies folgt nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, da der Arbeitgeber erst die ihm zumutbaren milderen Mittel einsetzen muss, bevor das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet wird. Falls die Abmahnung mündlich erfolgt, ist ein Kritikgespräch erforderlich, da die Abmahnung
dem Mitarbeiter zur Kenntnis gegeben werden muss. In der Regel wird dem Vorgesetzten an einer langfristigen, produktiven und für beide Seiten befriedigenden Zusammenarbeit gelegen sein. Deshalb sollte er sich auf eine konstruktive und problemorientierte Aussprache vorbereiten, die die Probleme an der Wurzel fasst.
9.2  Berücksichtigung der Rahmenbedingungen
    Bei der Vorbereitung sind vom Vorgesetzten einige Aspekte zu beachten,