Personalgespraeche richtig fuehren

überzeugt werden muss. Außerdem wird der Mitarbeiter veranlasst, die Gründe für sein Fehlverhalten zu analysieren. Nach der Entgegennahme der Entschuldigungsgründe des Mitarbeiters folgt die Kritik des Vorgesetzten.
    Wichtig
    Bei dem Aussprechen der Kritik
sollten folgende Aspekte berücksichtigt werden:
Schonend kritisieren bedeutet, dass der Vorgesetzte den Mitarbeiter nicht übertrieben kritisieren soll. Außerdem sollten die Kritikpunkte nicht zu umfangreich sein, da der Mitarbeiter sich nicht alle Punkte merken kann und irgendwann „abschaltet“. Das Kritikgespräch darf auch keinen „Rundumschlag“ darstellen, damit beim Kritisierten nicht der Eindruck entsteht, es lohnt sich erst gar nicht mit einer Verbesserung im Verhalten anzufangen.
Konstruktiv kritisieren meint, dass Kritik durch den Vorgesetzten nicht erfolgen sollte, ohne Verbesserungs- bzw. Lösungsvorschläge zu unterbreiten. Die reine Kritik hat lediglich Informationsfunktion. Sie reicht jedoch nicht aus, um beim Mitarbeiter eine Verhaltensänderung zu erreichen.
Sachlich kritisieren meint, dass keine personen-, sondern nur sachbezogene Kritik geäußert wird. Kritik soll in ruhiger und nicht emotionaler Weise ausgesprochen werden.
    Kritik enthält die klare Nennung der Konsequenzen für den Mitarbeiter. Nach dem Aussprechen der Kritik folgt die Planung der Leistungsverbesserung. Der Vorgesetzte befragt hierzu den Mitarbeiter und lässt sich deren Vorstellungen erörtern und nennt auch seine eigenen Erwartungen. Je nach Kritikpunkt, Gesprächsverlauf und Ergebnis einigt man sich auf Verbesserungsmaßnahmen. Wichtig ist, dass der Vorgesetzte und der Mitarbeiter künftiges Verhalten und künftige Leistungen eindeutig vereinbaren. Um Missverständnisse zu vermeiden, hat der Vorgesetzte den Mitarbeiter auf zukünftige Kontrollen hinzuweisen. Nach diesen Phasen erfolgt eine Ergebniszusammenfassung und ein positiver Gesprächsabschluss. Die Ergebniszusammenfassung enthält das Wiederholen der beschlossenen Vereinbarungen und Zielsetzungen. Der Gesprächsabschluss hingegen besteht aus dem Aussprechen des Vertrauens und der Zuversicht auf gute künftige Zusammenarbeit bzw. dem Ansporn, es in Zukunft besser zu machen.
9.5  Konsequenzen des Gespräches
    Die Auswertung des Kritikgespräches durch den Vorgesetzten ist abhängig von der Schwere des Fehlverhaltens und vom Verlauf bzw. Ergebnis des Gespräches. Bei leichtem Fehlverhalten kann vom Vorgesetzten eine Gesprächsnotiz angefertigt werden, die die Basis für evtl. weitere Kritikgespräche bildet. In schwerwiegenden oder wiederholten Fällen hat der Vorgesetzte die Möglichkeit, eine Abmahnung
während des Gespräches mündlich auszusprechen. Falls diese auch Dokumentationsfunktion bekommen soll, ist sie schriftlich zu erteilen. Dieser Abmahnung käme sowohl eine Hinweis-, Ermahnungs- als auch Warnfunktion zu. Die Abmahnung ist der Personalabteilung für die Personalakte des Mitarbeiters zu übergeben. Haben sich die Gesprächspartner im Kritikgespräch auf eine interne Fortbildungsmaßnahme geeinigt, so sollte der Vorgesetzte die Teilnahme des Mitarbeiters veranlassen. Des Weiteren sollte der Vorgesetzte Kontrollen zum vereinbarten Zeitpunkt veranlassen, um festzustellen, ob die vereinbarten Maßnahmen zwischen den Gesprächspartnern erfolgreich sind. Falls notwendig, sind neue Gesprächstermine zu vereinbaren. Eine persönliche Gesprächsauswertung sollte vorgenommen werden, da sie für weitere Gespräche mit dem Mitarbeiter dienlich ist.
    Zu den rechtlichen Aspekten einer Abmahnung wird auf einschlägige Fachliteratur verwiesen, da die Ausführung dieser Thematik den Rahmen sprengen würde. Jedoch seien an dieser Stelle folgende Hinweise gegeben:
    Anmerkungen zur Abmahnung
    Nicht jede Rüge, jede Vorhaltung oder dringende Ermahnung durch den Vorgesetzten gefährdet das Arbeitsverhältnis. Gefährlich ist die Beanstandung nur dann, wenn eine Abmahnung im Rechtssinne vorliegt. Damit überhaupt eine Abmahnung vorliegt, sind nach der Rechtsprechung folgende Voraussetzungen erforderlich:
der Arbeitgeber muss das abgemahnte Verhalten möglichst genau beschreiben. Pauschale Hinweise, z. B. auf häufiges Zuspätkommen oder mangelhafte Arbeitsleistungen reichen nicht aus.
der Arbeitgeber muss das abgemahnte Verhalten deutlich als Vertragsverstoß rügen und den Arbeitnehmer dazu auffordern, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen.
der Arbeitgeber muss klar machen, dass der Arbeitnehmer im