Personalgespraeche richtig fuehren

ist persönliche Kritik und persönliches Lob.
    Ein wichtiger Bestandteil des Beurteilungsgespräches ist die Planung von Leistungsverbesserungen
. Der Vorgesetzte ist gut beraten, wenn er sich zunächst die Vorstellungen des Mitarbeiters zur Verbesserung darstellen lässt, um ihm die Möglichkeit zu geben, an der Zielsetzung aktiv teilzunehmen. Im Anschluss sollte der Vorgesetzte seine Erwartungen nennen und Fortbildungsmöglichkeiten aufzeigen. Die Gesprächspartner sollten gemeinsam Ziele im Leistungs- und Verhaltensbereich erarbeiten. Zu dieser Planung gehört die Ankündigung von Kontrollen, um zu überprüfen, ob die vereinbarten Ziele vom Mitarbeiter erreicht wurden. Während der Gesprächsdurchführung sollte der Vorgesetzte Gesprächsnotizen fertigen. Sie dienen der Protokollierung unterschiedlicher Auffassungen der Gesprächsteilnehmer, die dann als Stellungnahme des Mitarbeiters zu der endgültigen Beurteilung genommen werden können (siehe § 83 Abs. 2 BetrVG). Weiterhin helfen sie, vereinbarte Ziele und Fortbildungsmaßnahmen schriftlich festzuhalten. Im Anschluss folgt die endgültige Abfassung der Beurteilung mit den festgelegten Zielen, evtl. Versetzungsbereitschaft, Fortbildungsbedarf usw. Nachdem der Vorgesetzte nochmals die wesentlichen Ergebnisse zusammengefasst hat, erfolgt die Unterzeichnung der Beurteilung – vom Vorgesetzten und vom Mitarbeiter. Das Gespräch ist positiv mit dem Wunsch für gutes Gelingen der geplanten Vorhaben zu beenden.
12.4  Folgen des Beurteilungsgespräches
    Zu der Auswertung des Beurteilungsgespräches gehört das Einholen der Unterschrift des nächsthöheren Vorgesetzten. Die Beurteilung ist mit einer möglichen Stellungnahme des Mitarbeiters an die Personalabteilung zu senden, damit diese die Unterlagen in die Personalakte aufnehmen können. Dem Mitarbeiter ist auf Wunsch eine Kopie der Beurteilung auszuhändigen. Wurden interne Fortbildungsmaßnahmen vereinbart, sollte sich der Vorgesetzte mit der Fortbildungsabteilung in Verbindung setzten und alles Notwendige veranlassen. Des Weiteren hat er zu gegebener Zeit die angekündigten Kontrollen durchzuführen, um die Zielerreichung seitens des Mitarbeiters zu überprüfen. Außerdem sollten in diesem Zusammenhang weitere Gespräche mit dem Mitarbeiter geführt werden, um ihm einen Zwischenstand mitzuteilen. Der Vorgesetzte sollte damit nicht erst bis zur kommenden Beurteilung warten. Diese Gespräche haben Feedback-Funktion und können in Form von Anerkennungs- und Kritikgesprächen geführt werden. Je nach Hauptzielsetzung der Beurteilung, z. B. Personalförderung, Versetzung, Änderung von Stellung und Aufgaben, hat der Vorgesetzte weitere Gespräche in Form von Entwicklungs-, Laufbahn- oder Fördergesprächen zu führen. Der Vorgesetzte ist gut beraten, eine persönliche Auswertung des Gespräches vorzunehmen.
12.5  Gesprächskonzept
    Gesprächsvorbereitung
Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters bewusstmachen
Über das Ziel der Beurteilung im klaren sein
Mögliche Beurteilungsfehler bewusstmachen
Belege, die zum Beurteilungsergebnis führten zur Hand nehmen
Personalakte des Mitarbeiters besorgen, um mögliche Abmahnungen zur Beurteilung heranzuziehen
Gesprächsnotizen aus Kritik- und Anerkennungsgesprächen zur Hand nehmen
Das Gespräch strukturieren
Für ungestörte Gesprächsatmosphäre sorgen
Den Mitarbeiter rechtzeitig informieren (ca. 2-5 Tage vor Gesprächsdurchführung) und ihm zwecks Selbstbeurteilung einen Beurteilungsbogen überreichen
    Gesprächsdurchführung
    Eröffnung
Begrüßung des Mitarbeiters
Kontakt auf der Beziehungsebene herstellen
    Darstellung des Anlasses
Gesprächsanlass nennen
Gesprächsziel nennen
Voraussichtliche Dauer des Gespräches nennen
    Kerngespräch
Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters beschreiben und mit ihm gemeinsam erörtern
Den Mitarbeiter zur Selbsteinschätzung auffordern
Zunächst positive Leistungen und Verhaltensweisen des Mitarbeiters nennen und begründen
Im Anschluss Leistungs- und Verhaltensmängel nennen und begründen
Ständige Begründung des Ergebnisses durch Soll-Ist-Vergleich bzw. durch Vorlage von Beweismaterial
Auf Wechsel zwischen Lob und Kritik achten
Auf sachliche und konstruktive Kritik achten
Den Mitarbeiter ständig zur Stellungnahme auffordern und fragen, ob nähere Erläuterungen gewünscht werden
Ursachen für Schwachpunkte gemeinsam herausfinden und erörtern
Unterschiedliche Auffassungen