Personalgespraeche richtig fuehren

: Durch die Zusammenfassung des Auftrages vom Mitarbeiter erfährt der Vorgesetzte, dass sein Auftrag verstanden wurde. Auf eine Kontrolle der Auftragsausführung verzichtet der Vorgesetzte, da es sich um einen erfahrenen Mitarbeiter handelt. Das Gespräch wird positiv beendet.

12. Kapitel

Beurteilungsgespräch
12.1  Anlass und rechtliche Grundlage
    Ein Beurteilungsgespräch findet im Rahmen einer Personalbeurteilung statt. In den folgenden Ausführungen wird davon ausgegangen, dass das Beurteilungsgespräch dazu dient, dem Mitarbeiter die Ergebnisse der Beurteilung mitzuteilen und ihm die Möglichkeit gibt, Stellung zu nehmen. Das Gespräch kann mit Folgen für den Mitarbeiter verbunden sein. Hiervon zu unterscheiden sind die „Gespräche vor der Beurteilung“ und die „Gespräche zur Beurteilung“. Die Personalbeurteilung an sich hat verschiedene Zwecke (z. B. Beratung der Mitarbeiter; Verbesserung der Leistung in der aktuellen Position; Grundlage einer Auswahlentscheidung zur Beförderung, Versetzung usw.; Lohn- und Gehaltsdifferenzierung). Hentze weist auf die Probleme der Multifunktionalität des Beurteilungsgespräches hin und ergänzt: „Die sich daraus ergebenen widersprüchlichen Anforderungen an ein Gespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter erfordern eine Unterteilung des Beurteilungsgesprächs in Bewertungs-, Entwicklungs- und Laufbahngespräch“. Die Leistungsbeurteilung ist zeitlich von einem Gehaltsgespräch zu trennen, da der Mitarbeiter die Gehaltserhöhung vor Augen hat und somit versucht, seine Leistungen in einem besseren Licht darzustellen. Ein konstruktives Gespräch ist somit kaum möglich. Außerdem würde das Beurteilungsgespräch überladen, so dass es sinnvoller ist Teilziele zu erreichen (also erst das Bewertungs- und dann das Beförderungs- oder Entwicklungsgespräch). Eine Notwendigkeit zum Beurteilungsgespräch ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz
(BetrVG).
    § 82 Abs. 2 BetrVG:
    „Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert und dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden. Er kann ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Mitglied des Betriebsrats hat über den Inhalt dieser Verhandlungen Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird“
    Des Weiteren heißt es im § 83 Abs. 1 und 2 BetrVG:
    „Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Er kann hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Mitglied des Betriebsrats hat über den Inhalt der Personalakte Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird. Erklärungen des Arbeitnehmers zum Inhalt der Personalakte sind dieser auf sein Verlangen beizufügen
    Beurteilt werden soll das Leistungsergebnis sowie das Leistungs-, Führungs- und Sozialverhalten des Mitarbeiters. Das Bewertungsgespräch enthält einen Soll-Ist-Vergleich
, also einen Vergleich zwischen der tatsächlichen Leistung des Mitarbeiters im Rahmen seiner Aufgaben und Befugnisse (Ist) und der gewünschten bzw. geforderten Leistung (Soll). Des Weiteren kommt diesem Gespräch eine Feedback-Funktion zu, da eine Aussprache über Probleme und Ergebnisse sowie über Stärken und Schwächen erfolgt.
12.2  Vorbereitung des Gespräches
    Zur Vorbereitung des Gespräches ist zunächst zu beachten, dass der Mitarbeiter rechtzeitig informiert wird. Dies sollte ca. zwei bis fünf Tage vor der Gesprächsdurchführung unter Angabe des Gesprächsgrundes erfolgen. Des Weiteren sollte der Mitarbeiter mit der Gesprächsankündigung
einenBeurteilungsbogen (falls ein solcher zur Beurteilung benutzt wird) mit Erläuterungen erhalten, um sich selbst einzuschätzen. Wie bereits erwähnt kann der Mitarbeiter ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Der Vorgesetzte hat dafür zu sorgen, dass entsprechende ungestörte Räumlichkeiten zur Verfügung stehen und dass das Gespräch ohne Zeitdruck durchgeführt werden kann. Da die eigentliche Beurteilung vor dem Gespräch durchgeführt wurde, sollte der Vorgesetzte alle relevanten Unterlagen, die zu dem Beurteilungsergebnis geführt haben, vorbereiten und im Gespräch griffbereit haben. Nur so kann er jede Entscheidung sachlich und präzise begründen. Er darf nur Beweismaterial verwenden,