Rausfliegen mit Erfolg

könnte es allerdings sein, dass die Problematik, aus welcher Ihre Firma heraus agiert, gar nicht direkt mit Ihnen zu tun hat. Insbesondere dann, wenn Sie im Job bis jetzt keinerlei Probleme verspürten.
    Phase 3: Evaluierung möglicher Maßnahmen zur Konfliktregelung
    In dieser entscheidenden Phase werden die hinter den Konflikten liegenden Interessen ergründet. Das Ziel: Die Konfliktpartner sollen Verständnis füreinander entwickeln, ihre starren Positionen verlassen und in einen kreativen und konstruktiven Prozess der Probleml ö sung eintreten.
    Stellen Sie sich dazu die Frage des Mediators an Ihren Boss vor: „Also die dargelegten Gründe für die angestrebte Kündigung sind sehr allgemein. Welches Interesse verfolgen Sie persönlich wirklich mit diesem Schritt?“ Oder fordern Sie im Sinne einer optimalen Ausschöpfung aller Möglichkeiten zur Konfliktregelung Ihren Chef auf, bei der Abfindung die starren Richtlinien zu verlassen und etwas mehr Kreativität walten zu lassen.
    Sie sehen an diesem Punkt, dass der Einsatz eines Mediators bestens dazu geeignet wäre, den Startvorteil, welcher Ihr Boss durch den Überraschungseffekt einer dienstgeberseitig eingeleiteten Kündigung erzielt, rasch zu neutralisieren. Vielleicht führt allein die Verblüffung zu einem konstruktiven, für beide zufriedenstellenden Gesprächsklima.
    Phase 4: Entwicklung einer Lösung
    Die Parteien entwickeln und bewerten verschiedene Lösungsmöglichkeiten. Das Ziel dieser Phase: eine Lösung zu finden, mit der beide gut leben können.
    Hier ist Individualität und Muße gefragt. Besonders bei Sozialplänen, die für eine Gruppe von Beschäftigten ausgearbeitet werden, sollte in einem zusätzlichen Schritt auf die Bedürfnisse der einzelnen Betroffenen Bedacht genommen werden. Die demonstrierte Einsilbigkeit und Ungeduld der Dienstgeberpartei sollte den Rausflieger nicht davon abhalten, in Ruhe unterschiedliche Varianten zu gestalten und evaluieren.
    Phase 5: Abschließung einer Vereinbarung
    Wurde Einvernehmen über die Lösung hergestellt, definiert der Mediator diese Lösung im Detail und schließt die Mediation mit einer schriftlichen Vereinbarung ab.
    Angesichts des mehrmaligen „Hin und Her“ zwischen den Rechtsvertretern der Parteien und den daraus resultierenden Kosten wäre auch hier die Vermittlung zwischen den Parteien im Rahmen einer Mediation durchaus überlegenswert.
    Es gibt bei Trennungen auf beruflicher Ebene einen erklecklichen Bedarf an Mediation. Allein, die Kommunikationsebenen zwischen einem streng rational agierenden Arbeitgeber und einem emotional aufgewühlten Arbeitnehmer auf einen Nenner zu bringen, würde den gesamten Prozess einer Scheidung auf ökonomisch vereinfachen.
    Versöhnung ausgeschlossen
    Jede Firma, die heute etwas auf sich hält, hat eine. Eine toll gestaltete, edel gedruckte, hochglänzende Broschüre mit Unternehmensgrundsätzen, die das Denken und Handeln der Organisation beschreiben. Die salbungsvollen, lange überlegten und vielfach abgesegneten Formulierungen beschreiben einen Idealzustand.
    Jede Unternehmensspitze, die wirklich etwas auf sich hält, achtet darauf, dass die geschriebenen Worte von der Organisation auch gelebt werden.
    Neben den üblichen Huldigungen von Kunden, Produkten und Mitarbeitern findet der interessierte Leser Aussagen, die bei näherer Betrachtung Aufschluss über die tatsächliche Arbeitsweise der jeweiligen Organisation geben.
    Ein mehrfach vorkommender Spruch lautet: „Wir machen Fehler, aber jeden nur einmal.“
    Ich kenne keine andere Aussage, die das Verhalten von Unternehmen in Personalangelegenheiten besser beschreibt. Lassen Sie uns den Satz in seine zwei Teile zerlegen.
    Im ersten Teil räumt der Absender ein, als Arbeitgeber schon mal die falsche Wahl zu treffen. Das kann im ausgeklügeltsten Rekrutierungsprozess vorkommen. Schließlich handelt es sich lediglich um Interviews und ein paar psychologische Tests, nicht um Langzeitstudien und psychologische Expertengutachten. Man muss sich auf Versprechungen verlassen, deren Einlösung erst zu einem späteren Zeitpunkt bewiesen werden müssen.
    Im zweiten Teil gibt der Absender dann seinerseits ein klares Versprechen: „Wenn wir zur Erkenntnis gelangt sind, dass wir uns vergriffen haben, dann bringen wir das in Ordnung.“
    Wenn also Ihr Arbeitgeber nach