Die effektive Fuehrungspersoenlichkeit

Handelns. Dies hat fast zwangsläufig den Führungsstil mit Zuckerbrot und Peitsche zur Folge. Wenn diese Annahme wirklich so zuträfe, dürfte es von einem bestimmten Monatseinkommen aufwärts keine Motivationsprobleme mehr geben.
    Der Führungsstil ist autoritär, weil der Manager die Entscheidungen alleine trifft und von seinen Mitarbeitern keine Mitsprache, sondern nur bezahlten Gehorsam erwartet. Es gibt viele Manager, die so führen. Von Zeit zu Zeit geben sie zwar vor, ein umfassenderes Menschenbild zu vertreten, aber das ändert nichts daran, dass sie Leistung einzig und allein über das Gehalt zu erkaufen versuchen.
Zweitens: das Paradigma der Human Relations. Dieses Denkmodell berücksichtigt die Tatsache, dass die Menschen nicht nur einen Bauch haben, sondern auch ein Herz, das heißt, sie sind soziale Wesen. Sie sind zu Gefühlen fähig. Für den Manager bedeutet dies, dass seine Mitarbeiter nicht nur gerecht, sondern auch freundlich, höflich und korrekt behandelt werden wollen. Aber auch dieses Paradigma muss noch als autoritär bezeichnet werden, selbst wenn es mit wohlwollenden Elementen durchsetzt ist. Die Manager agieren immer noch in einem geschlossenen Zirkel, der sie gleichsam zu einer Elite macht. Freundlichkeit und Gerechtigkeit können nicht darüber hinwegtäuschen, dass die ganze Macht und die Kontrolle uneingeschränkt bei ihnen liegen.
    Dieses Paradigma basiert auf der Annahme vom sozioökonomischen Menschen: Die Menschen haben nicht nur materielle Bedürfnisse, sondern auch soziale: Sie wollen gut behandelt und respektiert werden, und sie brauchen das Gefühl, einer Gemeinschaft anzugehören. Diese Sichtweise der menschlichen Natur war die Grundlage für die Entwicklung der Theorie der Human Relations.
    Auch in diesem Modell wird dem Management letztendlich die Entscheidungsbefugnis zugeordnet; zumindest gibt es hier jedoch Personalmanager, denen es obliegt, Teamgeist zu fördern, eine positive Haltung dem Unternehmen gegenüber aufzubauen und auf ein harmonisches Miteinander der Beschäftigten hinzuwirken. Manager, die sich an diesem Denkmodell orientieren, laufen jedoch Gefahr, einen zu permissiven und nachgiebigen Stil zu entwickeln, weil sie ein ausgeprägtes Bedürfnis haben, beliebt zu sein. Meist verabscheuen sie nichts so sehr, wie anderen Menschen feste Normen und Erwartungen vorzugeben. Viele dieser Manager sind ein Opfer falscher Dichotomien geworden. Sie denken |127| : »Wir sind entweder hart oder weich, stark oder schwach. Wenn wir die Verantwortung nicht übernehmen, tut es ein anderer und bestimmt über uns.« Und da ein autoritärer Stil fast immer zu schnelleren Ergebnissen als ein permissiver Stil führt, steht ein Manager, der an das sozioökonomische Paradigma glaubt, vor einem Dilemma. Meist löst er es, indem er einen wohlwollend autoritären Führungsstil annimmt. Er ist dann wie ein freundlicher Vater, der stets weiß, was für seine Kinder am besten ist, und der so lange für sie sorgt, wie sie sich seinen Wünschen fügen. Sobald sie sich jedoch auflehnen, gilt das als mangelnde Loyalität oder Undankbarkeit: »Und das nach allem, was ich für sie getan habe!«
Drittens: das Paradigma der Human Resources . Dieser Ansatz bezieht nicht nur die Faktoren Gerechtigkeit und Freundlichkeit ein, sondern auch Effizienz. Welche Leistung kann der einzelne Mitarbeiter für das Unternehmen erbringen? Diese Frage stellt sich, weil das Modell dem Menschen nicht nur Bauch und Herz zuschreibt, sondern auch einen Verstand: Menschen sind erkennende, denkende Wesen. Erst dieses umfassendere Menschenbild ermöglicht es einer Führungskraft, sich Gedanken darüber zu machen, wie Talent, Kreativität, Ressourcen, Klugheit und Ideenreichtum der Mitarbeiter am besten genutzt werden können. Sie kann beispielsweise mehr delegieren, weil Menschen, wenn sie sich einem Ziel verschrieben haben, gerne selbstständig arbeiten. Überhaupt sieht sie in den Menschen die wichtigste Ressource des Unternehmens. Mitarbeiter brauchen eine optimale Umgebung und eine Kultur, in der sie ihre Talente und Energien entfalten können. Sie haben das Bedürfnis, einen sinnvollen Beitrag zum Allgemeinwohl zu leisten. Deshalb möchten sie, dass ihre Talente gefördert, genutzt und nicht zuletzt auch anerkannt werden.
    Dieses Paradigma würdigt die Psyche des Menschen : Wir brauchen nicht nur wirtschaftliche Sicherheit und soziale Zugehörigkeit, sondern wir möchten auch wachsen, uns weiterentwickeln und mit