Die Karriere-Bibel

machen – das gilt auch bei Widerständlern:
     Wer nicht mitzieht, muss gehen. Sie verschleißen sonst wertvolle Kräfte und riskieren, dass ein paar Querulanten viele Unentschlossene
     verunsichern oder eine Revolte anzetteln. Der Schmusekurs ist sowieso unsozial, weil er alle Arbeitsplätze gefährdet. Ihren
     auch.
    Anbinden: Alleine geht es nicht. Für eine solche Mammutaufgabe brauchen Sie Verbündete. Also sammeln Sie die besten Leute, denen Sie
     uneingeschränkt vertrauen können, um sich. Binden Sie diese in wichtige Aufgaben ein. Das bringt das Projekt voran und motiviert
     die Talente, an Bord zu bleiben. Da man derlei Vertraute nicht von jetzt auf gleich findet, sollten Sie heute schon damit
     anfangen. Schieflagen haben schließlich immer Konjunktur.

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    |346| 9. Oktober
Auf einmal eins – Regeln für eine Fusion
    Fast jede zweite Fusion scheitert. Nicht etwa, weil die Unternehmen nicht zusammenpassen oder weil sich die Initiatoren das
     plötzlich anders überlegen. Fusionen scheitern fast immer an Mitarbeitern, an unterschiedlichen Kulturen, was – infolge der
     Globalisierung – immer öfter vorkommt.
    Die Hauptgefahr ist, dass das Bekanntwerden solcher Fusionspläne unmittelbar Unruhe in die Führungsriege bringt, besonders
     bei dem Zielunternehmen. Sobald Gerüchte über einen möglichen Verkauf in der Presse erscheinen, haben Headhunter leichtes
     Spiel, die Leistungsträger abzuwerben. Verhindern lässt sich das nur, indem diesen Topkräften eine echte Perspektive geboten
     wird: nicht nur Geld, sondern vor allem mehr Verantwortung und Wertschätzung. Für den Erfolg einer Firmen-Liaison ausschlaggebend
     ist aber auch die rechtzeitige Bestandsaufnahme – bei ganz banalen Dingen: Wie werden Entscheidungen hüben wie drüben getroffen?
     Gibt es Einzel- oder Großraumbüros? Wie werden Mitarbeiter befördert und bezahlt? Welche Sprache wird gesprochen? Klingt oberflächlich
     – ist es aber nicht! Dass sich alle hinterher verstehen, hängt erstaunlich oft von solchen Details ab.
    Und noch so eine nur scheinbare Banalität: Oft brodelt es noch einige Wochen nach dem Zusammenschluss an der Basis. Um auf
     solche Stimmungen schnell reagieren zu können, sollte die Unternehmensleitung alle drei Monate der Belegschaft die immer gleichen
     Fragen stellen: Haben Sie das Gefühl, die Integration verläuft gut? Fühlen Sie sich über den Fortschritt informiert? Wo hakt
     es? Regelmäßige Treffen mit Mitarbeitern verschiedener Abteilungen in ungezwungener Atmosphäre klären zusätzlich, wo der Schuh
     drückt. Aber machen Sie sich keine Illusionen: Wenn sich zwei völlig unterschiedliche Kulturen verbinden, bildet sich am Ende
     immer so etwas wie eine Leitkultur. Der müssen sich alle anpassen. Was im Extremfall heißt: Wer damit nicht klarkommt, muss
     gehen. Aber bitte erst dann.

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    |347| 10. Oktober
Tatendrang – Wer handelt, kann was erleben
    Die meisten verkünden am liebsten nur gute Nachrichten. Vor schlechten drücken sie sich, weil man sich damit keine Freunde
     macht. Stimmt – für Nachrichten. Für Entscheidungen aber gilt: Drückeberger disqualifizieren sich als Führungskraft, denn
     genau das gehört zu ihrem Job – Entscheidungen zu treffen, auch wenn sie schwerfallen, unangenehm sind oder Jobs kosten.
    Es war während meines Studiums. Ich arbeitete in den Semesterferien aushilfsweise in einem Konzern, um meine Studienkasse
     aufzubessern. In der Abteilung gab es einen vorbildlichen Chef – und einen Mitarbeiter, der zwar zuverlässig Vorgaben erfüllte,
     aber ein krummer Hund war. Er war arrogant, pflegte allerlei Heimlichkeiten, und man wusste nie so recht, ob er nicht auch
     Büroklammern und Kopierpapier mitgehen ließ. Kurz: Er vergiftete das Klima. Ich war erst eine Woche da, da nahm sich der Chef
     den Mann zur Brust und schmiss ihn raus. Dem vorausgegangen waren natürlich mehrere Er- und Abmahnungen, wie ich hinterher
     hörte. Was ich dann auch erfuhr, war die beeindruckende Begründung des Chefs: »Ich bin hier angetreten, um Werte wie Fairness,
     Transparenz und Kollegialität hochzuhalten. Hätte ich den nicht rausgeschmissen, wäre das nur leeres Geschwätz geblieben.«
    Bravo! Ein guter Manager stellt sicher, dass seine Mitarbeiter Zielvorgaben erreichen
und
einwandfreies Benehmen an den Tag legen. Falls nicht, ist Großreinemachen angesagt – so schwer das auch fällt. Viele Führungskräfte
     wählen dabei den Weg des geringsten Widerstands: