Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

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    Tab. 3.7: Inhalt einer Einführungsschrift
    Feedbackgespräch (Anerkennung und Kritik)
    Grundsätzliches zum Feedback wurde bereits unter dem Stichwort „Gesprächstechnik” dargestellt. Durch ein regelmäßiges Feedback können Missverständnisse zwischen den Gesprächspartnern weitgehend vermieden werden. An dieser Stelle geht es um das eigentliche Feedbackgespräch, dessen Inhalte vor allem das gemeinsame Besprechen von Leistungen, Erfolgen und Fehlern, einschließlich der damit verbundenen Anerkennung und Kritik sind. Mit Blick auf das Gesprächsziel, eine gute Leistung des Mitarbeiters sicherzustellen, ist das Feedbackgespräch eines der wichtigsten Mitarbeitergespräche.
    Trotz der Bedeutung des Feedbackgesprächs tun sich viele Vorgesetzte oft schwer, ihren Mitarbeitern wirklich Feedback zu geben. Lob und Anerkennung, obwohl positiv gemeint, werden zu selten ausgesprochen. Und noch viel schwieriger wird es, wenn Fehlverhalten angesprochen werden muss. Oftmals wird die Chance, die das Gespräch in einer solchen Situation bietet, verkannt. Denn schließlich geht es bei der Kritik nicht um ein vorsätzliches und unbegründetes Abkanzeln eines Mitarbeiters, sondern um den richtigen Umgang mit Fehlern oder Fehlverhalten. Ein Vorgesetzter, der aus Harmoniebedürfnis, fehlendem Selbstvertrauen oder mangelnder Konfliktbereitschaft Fehler seiner Mitarbeiter nicht anspricht, handelt verantwortungslos. Er gibt seinen Mitarbeitern keine Chance, fehlerhaftes Verhalten zu korrigieren.
    Achtung
    Lob und Anerkennung gehören ebenso wie richtig ausgesprochene Kritik zu den täglichen Führungsaufgaben. Die Praxis zeigt jedoch, dass Lob und Anerkennung viel zu selten ausgesprochen werden, weil gute Leistungen zu oft als Selbstverständlichkeit hingenommen werden.
    Auch auf Mitarbeiterseite wird Lob zwiespältig betrachtet. Mancher Mitarbeiter hat den Eindruck, der Vorgesetzte benutzt das Lob nur als Vehikel für eine negative Nachricht, z. B. um einen positiven Einstieg in ein Kritikgespräch zu finden oder um zur Übernahme von unangenehmen Aufgaben zu motivieren. Lob ist in solchen Situationen nicht ehrlich gemeint und stößt daher auf Ablehnung. Lob und Anerkennung müssen ehrlich gemeint und glaubwürdig sein. Nur dann wirken sie positiv und tragen zum Aufbau von Selbstbewusstsein bei.
    Grundsätzlich kann Lob vor der gesamten Gruppe ausgesprochen werden; in den nachfolgenden Situationen sollten Sie Lob jedoch unter vier Augen aussprechen:
wenn Sie einen leistungsschwachen Mitarbeiter für eine eigentlich selbstverständliche Leistung loben wollen, um so zu seiner Entwicklung beizutragen,
wenn eine besonders gute Leistung auch eine besondere Form des Lobes bedarf,
wenn Sie eine gute Leistung loben wollen, welche die anderen Mitarbeiter nie erreichen werden.
    Checkliste: Lob und Anerkennung
Behandeln Sie alle Mitarbeiter gleich; loben Sie auch gute Leistungen von Mitarbeitern, die Ihnen persönlich nicht so sympathisch sind.
Loben Sie nicht den Menschen, sondern seine Leistung.
Loben Sie rechtzeitig, d. h. direkt im Anschluss an die gute Leistung.
Vermeiden Sie Standardfloskeln; machen Sie deutlich, worin die Leistung bestanden hat.
Benutzen Sie Lob nicht als Mittel zum Zweck.
Überprüfen Sie insbesondere bei Teamarbeiten, wer an der guten Leistung beteiligt war und das Lob verdient hat.
Haben Sie selbst Freude am Loben.
Loben Sie auch Teilerfolge.
Maßstab für Lob und Anerkennung sind nicht die anderen Mitarbeiter, sondern die Leistung, die individuell von den Mitarbeitern erwartet wird und zu der sie in der Lage sind.
Geben Sie Lob von nächsthöheren Vorgesetzten, Kunden oder anderen Personen an Ihre Mitarbeiter direkt weiter.
Lob und Anerkennung können Sie nur persönlich aussprechen, eine Delegation ist nicht möglich.
    Noch schwieriger als die Aussprache von Anerkennung erscheint vielen Vorgesetzten das Kritikgespräch . Im Kritikgespräch müssen Probleme, Fehler und Schwachstellen angesprochen werden. Wer mit Kritik konfrontiert wird, reagiert in den meisten Fällen zunächst mit Ablehnung, Widerwillen und Verteidigung. Die Palette von möglichen Verteidigungs- und Entschuldigungsversuchen ist lang:
Der Mitarbeiter kann