Personalgespraeche richtig fuehren

Einstellungsgesprächen sei an dieser Stelle auf einschlägige Fachliteratur verwiesen, da die Ausführung dieser Problematik den Rahmen der Arbeit sprengen würde. Jedoch sei an dieser Stelle in aller Kürze auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hingewiesen.
    Das sollten Sie berücksichtigen
    Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aus dem Jahr 2006 – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt – soll Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen. Zur Verwirklichung dieses Ziels erhalten die durch das Gesetz geschützten Personen Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber, wenn diese ihnen gegenüber gegen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote verstoßen.
    Auch, wenn Sie neue Mitarbeiter auf Herz und Nieren prüfen möchten, so ist längst nicht jede Frage erlaubt. Seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gibt es in Einstellungsgesprächen rechtliche Grenzen.
    Bei folgenden beispielhaften Themen müssen Sie Vorsicht walten lassen:
Vermögensverhältnisse: Sie dürfen grundsätzlich nicht nach den finanziellen Verhältnissen des Bewerbers fragen. (Ausnahme: Sie wollen beispielsweise einen Kassierer für ein Geldinstitut einstellen)
Krankheiten: Eine Frage nach Krankheiten ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitsplatz spezielle Anforderungen an die physische und psychische Gesundheit des Bewerbers stellt.
Vorstrafen: Fragen zu Vorstrafen sind nur erlaubt, wenn es sich um eine besondere Vertrauensstellung handelt.
Alter: Unternehmen wird davon abgeraten, Bewerber nach dem Alter zu fragen oder ein Lichtbild zu verlangen, da hieraus auf eine Diskriminierung wegen des Alters bzw. der ethnischen Herkunft geschlossen werden könnte.
Gewerkschafts-, Partei-, Religionszugehörigkeit: Fragen hierzu sind nur erlaubt, wenn es sich bei der Stelle um einen Tendenzbetrieb handelt, zum Beispiel um eine politische Partei, eine Gewerkschaft oder um eine kirchliche Einrichtung.
Homosexualität/Schwangerschaft/HIV/Behinderung: Fragen zu diesen Themen sind grundsätzlich nicht erlaubt.
    Wichtig ist in diesem Zusammenhang die Frage nach den Gesprächstechniken bzw. Gesprächsstilen. Es werden im Wesentlichen drei Stile unterschieden – das Stressgespräch
, das direktive und das mitarbeiterorientierte Gespräch. Das Stressgespräch soll in erster Linie die Belastbarkeit des Bewerbers erforschen. Die Zulässigkeit dieses Gesprächsstils ist zweifelhaft und ähnelt einer Gratwanderung. Auf das Stressgespräch sollte deshalb zumindest in „normalen“ Einstellungsgesprächen verzichtet werden. Der direktive Stil ist der lenkende und leitende Stil. Er entspricht dem traditionellenImage des Vorgesetzten und dient der Durchsetzung seiner Absichten. Der mitarbeiterorientierte oder auch non-direktive Stil verzichtet weitgehend auf eine Lenkung durch den Vorgesetzten bzw. Gesprächsführenden der Arbeitgeberseite. Beim Einstellungsgespräch ist ein Wechsel zwischen direktivem und non-direktivem Gesprächsstil zu empfehlen. Der non-direktive Stil
(unterstützt durch offene Fragen) lässt dem Bewerber Raum für freie Äußerungen, ohne dass er dabei erahnen kann und soll, welche Antworten der Fragesteller hören möchte. Dagegen erscheint der direktive Gesprächsstil
günstiger bei der Klärung von bestimmten Sachverhalten (z. B. Lücken oder Ungereimtheiten in den Bewerbungsunterlagen). Er ist anzuwenden, damit der Bewerber nicht das Ruder übernimmt und somit die Richtung des Gesprächsverlaufes bestimmt. Die jeweiligen Gesprächsstile sind mit den Fragetechniken zu verbinden.
7.4  Auswertung und Folgen des Gespräches
    Zur Auswertung der Gesprächsergebnisse gehört zunächst die Bewusstmachung von Wahrnehmungs- bzw. Beurteilungsfehlern. Die Auswertung der Ergebnisse würde sich sonst vom Grundsatz der Objektivität und Chancenneutralität entfernen. Im Anschluss sollten die Gesprächsnotizen ausgewertet bzw. ergänzt werden. Als Auswertungshilfe können auch Bewertungsbogen herangezogen werden, die zum Teil eine beachtliche Anzahl relevanter Beurteilungskriterien enthalten und in ihrer Auswertung eine höhere Vergleichbarkeit sichern. Solche Bogen lassen zum Teil auch eine Gewichtung einzelner Anforderungskriterien zu. Des Weiteren sind die schriftlichen Bewerbungsunterlagen mit den neuen Erkenntnissen aus dem Gespräch zu