Personalgespraeche richtig fuehren

Gründe für den Stellenwechsel mit einer offenen Frage ermittelt. Nach einer für den Arbeitgeber unbefriedigenden Antwort hinterfragt er die Aussage, nimmt dabei jedoch Rücksicht auf die Bedürfnisse der Bewerberin. Dies zeigt sich in der Formulierung, ob es ihr etwas ausmachen würde, sich über den Vorfall mit ihrem Vorgesetzten zu äußern. Er gibt ihr damit die Möglichkeit, sehr persönliche Angelegenheiten in diesem Gespräch auszugrenzen. Ziel ist es unter anderem festzustellen, ob sie in die zukünftige Arbeitsgruppe passt. Nach der Klärung der Gründe für den Stellenwechsel achtet der Arbeitgeber darauf, dass der Kontakt auf der emotionalen Ebene nicht abbricht.
    PHASE V
    BEISPIEL:
    Arbeitgeber: „Da kann ich Ihre Unzufriedenheit natürlich nachvollziehen. Frau Müller, haben Sie denn noch Fragen bezüglich der ausgeschriebenen Stelle?“
    Bewerberin: „Ja, mich würden die Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen interessieren“.
    Arbeitgeber: „Grundsätzlich stehen wir den Entwicklungsmöglichkeiten offen gegenüber. Sie müssen aber berücksichtigen, dass es sich hierbei um die Stelle der Sekretärin des Einkaufsleiters handelt. Das bedeutet, dass über dieser Stelle lediglich die Stelle der Sekretärin der Geschäftsleitung steht. Es besteht natürlich die Möglichkeit, dass Sie sich dorthin entwickeln können. Hierfür bieten wir auch Fortbildungskurse an, da es sich ja doch um ein anderes Aufgabengebiet handelt“.
    Bewerberin: „Gut, ich wollte nur grundsätzlich wissen, ob Entwicklungen im Unternehmen möglich sind“.
    Arbeitgeber: „Haben Sie noch weitere Fragen, Frau Müller?“
    Erläuterung: Der Arbeitgeber gibt der Bewerberin die Möglichkeit, Fragen bezüglich des Arbeitsplatzes zu stellen. Um nicht von verzerrten Vorstellungen auszugehen, zeigt der Arbeitgeber Entwicklungsmöglichkeiten realistisch auf.
    PHASE VI
    BEISPIEL:
    Bewerberin: „Nein, die vertraglichen Regelungen waren ja bereits in der Stellenanzeige angegeben“.
    Erläuterung: Vertragsregelungen sind beiden Seiten bekannt, so dass diesbezüglich keine Fragen vorhanden sind.
    PHASE VII
    BEISPIEL:
    Arbeitgeber: „Dann ist ja soweit alles geklärt. Bleibt mir nur noch, mich bei Ihnen für das Gespräch zu bedanken. Da ich in der nächsten Woche weitere Bewerbungsgespräche betreffend die vakante Stelle führe, möchte ich Sie bitten, sich bis zum Ende des Monats zu gedulden. Sie erhalten bis spätestens zu diesem Termin eine schriftliche Benachrichtigung von uns. Vielen Dank, auf Wiedersehen“.
    Bewerberin: „Ich bedanke mich auch, auf Wiedersehen“.
    Erläuterung: Der Arbeitgeber beendet das Gespräch positiv mit einem Dank an die Bewerberin. Er informiert sie während des Gesprächsabschlusses über den Entscheidungstermin bezüglich der Stellenbesetzung. Dies ist erforderlich, damit die Bewerberin über den weiteren Verlauf nicht im Unklaren gelassen wird.

8. Kapitel

Einführungsgespräch
8.1  Gründe und Vorbereitung des Gespräches
    Wenn sich ein Unternehmen aufgrund des Einstellungsverfahrens für einen Bewerber entschieden hat, so sollte es daran interessiert sein, diesen neuen Mitarbeiter systematisch im Unternehmen einzuführen. Dieses Interesse basiert zum einen auf den Kosten, die mit der Anwerbung, Einstellung und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters verbunden sind. Zum anderen ist die Fluktuationsbereitschaft bei neuen Mitarbeitern größer als bei langjährig Beschäftigten. Eine richtige Einführung ist entscheidend für eine gute Beziehung des neuen Mitarbeiters zu seinen Aufgaben, seiner neuen Arbeitsgruppe und wichtig für eine hohe Einsatz- und Leistungsbereitschaft. Die Einführung bzw. Einarbeitung eines Mitarbeiters sollte regelmäßig mit einem Einführungsgespräch zwischen dem Vorgesetzten und dem Neuen beginnen. Eine gesetzliche Grundlage bildet der § 81 Abs. 1 und 2 BetrVG, auch wenn hier nicht ausdrücklich von einem Einführungsgespräch zwischen Vorgesetztem und neuem Mitarbeiter die Rede ist.
    „Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Er hat den Arbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung über die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen dieser bei der Beschäftigung ausgesetzt ist, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren und die nach § 10 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes getroffenen Maßnahmen