Personalgespraeche richtig fuehren

dem folgenden Gespräch kann ermittelt werden, ob die vereinbarten Ziele erreicht wurden. Getroffene Vereinbarungen sind schriftlich festzuhalten und dem Mitarbeiter zur Kenntnis zu geben. Sollen die Aufzeichnungen auch gegenüber der Personalabteilung dokumentiert werden, so hat der Mitarbeiter diese zu unterschreiben. Eine Kopie ist sowohl der Personalabteilung als auch dem Mitarbeiter zu übergeben. Es ist evident, dass die vereinbarten Ziele realistisch sein und vom Mitarbeiter mitgetragen werden müssen. Vom Vorgesetzten oktroyierte Ziele haben den Zweck und Sinn des Gespräches verfehlt.
14.3  Rechtliche Konsequenzen
    Personelle Konsequenzen im Zusammenhang mit hohen Fehlzeiten sind in der Praxis relativ problematisch. Darüber hinaus sollten Personalgesprächen in erster Linie eine gedeihliche und konstruktive Zusammenarbeit zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter zur Folge haben. Doch sollte weder das Rückkehrgespräch noch das Fehlzeitengespräch eine Verhaltensänderung beim Mitarbeiter hervorrufen, sollte der Vorgesetzte zumindest über weitere Möglichkeiten, gegen den Mitarbeiter vorzugehen, im Bilde sein. Da die rechtliche Situation sehr umfangreich und kompliziert ist und häufig lediglich sogenanntes Richterrecht darstellt, sei der interessierte Leser auf die einschlägige Fachliteratur verwiesen.
    Die Abmahnung
oder Kündigung
sollte nur als äußerstes Mittel zur Lösung des Problems herangezogen werden. Krankheitsbedingte Fehlzeiten, für die ein Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorlegt, können ohnehin kein Grund für Abmahnungen sein. Hintergrund ist folgender: Eine Abmahnung soll dazu dienen, den Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten aufmerksam zu machen und somit eine Besserung zu bewirken. Bei einer Krankheit ist dies jedoch kaum möglich. Schließlich kann man nicht von einem Mitarbeiter verlangen, weniger oder nicht mehr krank zu sein. Daher scheidet eine krankheitsbedingte Abmahnung aus. Sie ist nur denkbar, wenn der Mitarbeiter kein oder das Attest verspätet vorlegt.
    Dem Arbeitgeber bleibt die Möglichkeit, den Mitarbeiter im Rahmen des Entgeltfortzahlungsgesetzes
zu verpflichten, bereits am ersten Tag seiner Arbeitsunfähigkeit ein ärztliches Attest vorzulegen. Grundlage bildet § 5 Abs. 1 EntgFG:
    § 5 Abs. 1 EntgFG:
    „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgendenArbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muss die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, dass der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.“
    Nach § 3, Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dies setzt eine durch Krankheit verursachte Arbeitsunfähigkeit
voraus. Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer muss auf Grund der Krankheit unfähig sein, die ihm vertragsmäßig obliegende Arbeit zu verrichten.
    Eine partielle Arbeitsunfähigkeit gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht.
    Bei mehrmaliger Erkrankung entstehen jeweils voneinander unabhängige Ansprüche auf Entgeltfortzahlung
. Hiervon macht die Rechtsprechung eine Ausnahme, wenn die weiteren Erkrankungen auf demselben Grundleiden beruhen. Ein erneuter Anspruch ist hier nur dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer seit der letzten Erkrankung ununterbrochen 6 Monate gearbeitet hat oder wenn im Zeitpunkt der neuen Erkrankung bereits 1 Jahr seit dem letzten Fall von Lohnfortzahlung verstrichen ist. Dies geht aus § 3, Abs. 1 EntgFG hervor, in dem es heißt:
    § 3 Abs. 1 EntgFG:
    „Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber