Personalgespraeche richtig fuehren

für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn
er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.“
    Eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen ist grundsätzlich möglich, wird von der Rechtsprechung jedoch strengen Prüfungen unterworfen. An die soziale Rechtfertigung einer solchen Kündigung werden strenge Anforderungen gestellt, da in der Regel der gesundheitlich angeschlagene Arbeitnehmer nur schwer wieder einen neuen Arbeitsplatz findet. Hierbei handelt es sich in der Regel um eine personenbedingte Kündigung
im Sinne des § 1 KSchG.
    Die Rechtsprechung knüpft dabei im Wesentlichen an drei Voraussetzungen an. Sollte auch nur eine dieser Voraussetzungen nicht gegeben sein, so ist die Kündigung unwirksam:
Es muss sich um eine langanhaltende oder häufig auftretende Krankheit handeln, die sich voraussichtlich auch in Zukunft nicht bessern wird. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die in der Vergangenheit aufgetretenen Fehlzeiten konkret darzulegen und sie ins Verhältnis zu der sonst im Betrieb üblichen Krankheitsquote zu setzen. Eine allgemeingültige Aussage, wie hoch die krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit sein müssen, damit sie als ausreichend erachtet werden, kann nicht gemacht werden. Als Richtwert kann er jedoch mit ca. 25 % beziffert werden. Es ist notwendig, dass eine negative Gesundheitsprognose durch einen sachverständigen Dritten, in der Regel ein Arzt, vorgenommen wird.
Es muss auch in Zukunft eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung oder eine Störung der betrieblichen Arbeitsabläufe (z. B. wesentliche Störungen im Arbeitsablauf, Produktionsausfall, Verlust von Kundenaufträgen, Ersatzpersonal ist nicht beschaffbar etc.) zu befürchten sein, die der Arbeitgeber nicht durch zumutbare Gegenmaßnahmen beheben kann.
Eine vorzunehmende Interessenabwägung, die im Rahmen des Kündigungsschutzes durchgeführt wird, muss für die Kündigung des Arbeitnehmers und gegen die weitere wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers sprechen. Bei der Interessenabwägung spricht für den Arbeitnehmer das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und Umsetzungsmöglichkeiten im Unternehmen.
    Wie gesagt, müssen diese drei Voraussetzungen allesamt vorliegen. Fehlt auch nur eine, ist die Kündigung unwirksam.
    Grundsätzlich ist eine Kündigung wegen lange oder häufig auftretende Erkrankungen nur dann gerechtfertigt, wenn sie bereits längere Zeit vorliegen und sie auch in Zukunft zu erwarten sind.
    Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie zu einem Zeitpunkt ausgesprochen wird, in dem der Arbeitnehmer gesundheitlich uneingeschränkt wiederhergestellt ist. Eine solche Kündigung muss als eine Art Strafe angesehen werden.
    Entscheidend kommt es darauf an, dass eine negative Prognose im Hinblick auf die künftige gesundheitliche Entwicklung des Arbeitnehmers besteht.
    Von der Rechtsprechung anerkannt ist auch, dass eine krankheitsbedingte Leistungsunmöglichkeit
Grund für eine personenbedingte Kündigung des Arbeitnehmers nach § 1 KSchG sein kann. Voraussetzung hierfür ist aber, dass eine krankheitsbedingte dauernde Unfähigkeit vorliegt, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
    Wie bei jeder Kündigung ist auch hier der Betriebsrat nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß anzuhören. Die fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.
14.4  Gesprächskonzept
    Gesprächsvorbereitung
Überblick über Fehlzeitenarten verschaffen, insbesondere:
Krankheitsbedingte Fehlzeiten ohne ärztliches Attest
Krankheitsbedingte Fehlzeiten mit ärztlichem Attest
Kur
Unfallbedingte Fehlzeiten
Betrieblich bedingtes Fehlen
Unentschuldigtes Fehlen
Verspätungen etc.
Klare Trennung zwischen den auf Betriebsvereinbarung beruhenden, gesetzlich oder tarifvertraglich geregelten Fehlzeiten von den persönlich bedingten Abwesenheiten des Mitarbeiters
Überblick über Dauer der Fehlzeiten verschaffen. Handelt es sich um:
Langzeiterkrankungen
Häufige Kurzerkrankungen
Folgeerkrankungen
Fehlzeitenverhalten des