Rework

langweilig. Man redet über das Wetter, Sport, Fernsehen und dergleichen. Ernsthafte Gespräche und kontroverse Meinungsäußerungen sind tabu.
    Ein kleines, intimes Abendessen unter alten Freunden ist dagegen etwas ganz anderes. Es gibt interessante Gespräche und hitzige Debatten. Am Ende des Essens haben alle das Gefühl, dass der Abend ein Gewinn war.
    Wenn Sie schnell zahlreiche neue Mitarbeiter einstellen, haben Sie genau das Problem der »Fremden auf einer Cocktailparty«. Dauernd gibt es neue Gesichter, daher sind alle ausgesucht freundlich zueinander. Jeder versucht, Konflikte und Dramen zu vermeiden. Niemand sagt: »Die Idee ist völlig schwachsinnig.« Niemand wagt ein offenes Wort, alle sind um höfliche Distanz bemüht. Und diese beschwichtigende Haltung bringt Unternehmen in Schwierigkeiten. Denn man sollte es offen aussprechen können, wenn jemand eine blöde Idee hat. Sonst hat man am Ende ein Produkt, das zwar niemandem weh tut, aber auch niemanden begeistert.
    Sie müssen eine Atmosphäre schaffen, in der sich jeder so gut aufgehoben fühlt, dass er ehrlich ist, wenn es hart auf hart kommt. Sie müssen wissen, wie weit Sie bei jemandem gehen können. Sie müssen wissen, was die Leute meinen, wenn sie etwas sagen. Stellen Sie also nicht zu viele Mitarbeiter auf einmal ein. Nur so können Sie vermeiden, sich wie auf einer Cocktailparty unter lauter Fremden zu fühlen.

Lebensläufe sind lächerlich
    Wir alle wissen, dass Lebensläufe ein Witz sind. Sie sind völlig übertrieben. Sie sind voller »Tätigkeitswörter«, die nichts aussagen. Sie listen Tätigkeiten und Erfahrungen auf, die sich im besten Fall vage an den Tatsachen orientieren. Und das meiste kann man nicht überprüfen. Lebensläufe sind eine einzige Farce.
    Schlimmer noch, Lebensläufe sind zu einfach. Jeder kann einen halbwegs anständigen Lebenslauf schreiben. Deswegen lieben unfähige Bewerber Lebensläufe. Sie können Hunderte potenzielle Arbeitgeber damit bombardieren. Lebensläufe sind wie Spam-Mails. Den Absendern ist es egal, ob sie die Stelle bei Ihnen bekommen, sie wollen einfach irgendeine Stelle.
    Wenn jemand den gleichen Lebenslauf an 300 Firmen verschickt, sollten Sie die Finger von ihm lassen. Der Bewerber hat sich nicht über Sie informiert. Er weiß nicht, was Ihr Unternehmen von anderen unterscheidet.
    Wenn Sie jemanden aufgrund von solchem Müll einstellen, haben Sie nicht verstanden, worum es bei der Einstellung eines Mitarbeiters geht. Sie wollen einen ganz bestimmten Kandidaten, dem Ihr Unternehmen, Ihre Produkte, Ihre Kunden und der von Ihnen angebotene Job am Herzen liegen.
    Und wie findet man solche Bewerber? Der erste Schritt: Sehen Sie sich das Anschreiben genau an. Im Anschreiben wird kommuniziert und nicht nur eine Liste mit Fertigkeiten, Praktika und irrelevanten Jahreszahlen präsentiert. Ein Bewerber
kann nicht Hunderte von persönlichen Anschreiben verfassen. Deshalb ist das Anschreiben viel aussagekräftiger als ein Lebenslauf. Hier spricht der Bewerber mit seiner eigenen Stimme, die Ihnen verrät, ob er zu Ihnen und Ihrer Firma passt.
    Vertrauen Sie auf Ihre Intuition. Wenn Ihnen der erste Absatz nicht gefällt, muss sich der Bewerber im zweiten Absatz schon gewaltig anstrengen. Wenn Sie sich von den ersten drei Absätzen nicht angesprochen fühlen, ist es unwahrscheinlich, dass der Bewerber zu Ihnen passt. Wenn Sie dagegen ein gutes Gefühl haben, ist es Zeit für ein Vorstellungsgespräch.

Irrelevante Jahresangaben
    Sicher haben Sie auch schon Stellenanzeigen gesehen, in denen es hieß: »Fünf Jahre Erfahrung erforderlich.« Damit haben Sie eine Zahl, mehr aber auch nicht.
    Natürlich kann eine gewisse Grunderfahrung nicht schaden. Es ist durchaus sinnvoll, Bewerber mit einer Erfahrung von sechs Monaten bis zu einem Jahr zu suchen. So lange braucht man, um die Fachbegriffe zu kennen, die Abläufe zu verstehen, die notwendigen Funktionen zu begreifen und so weiter.
    Aber danach wird die Kurve immer flacher. Zwischen einem Bewerber mit sechs Monaten Erfahrung und einem Bewerber mit sechsjähriger Erfahrung ist der Unterschied erstaunlich gering. Der eigentliche Unterschied basiert auf dem Engagement, der Persönlichkeit und der Intelligenz des Bewerbers.
    Aber wie soll man so etwas messen? Was bedeuten fünf Jahre Erfahrung? Wenn jemand vor einigen Jahren an ein paar Wochenenden ein bisschen herumexperimentiert hat, kann man das als ein Jahr Erfahrung werten? Wie soll ein Unternehmen solche