Beraten, Trainieren, Coachen

abhängen und intensiv mit ihnen zusammenarbeiten.
    Arbeit in großen HR-Beratungen
    Einige wenige größere Beratungen haben sich zu einem Löwenanteil auf HR–Beratungsdienstleistungen fokussiert, z. B. Hay Group, Aon Hewitt, Kienbaum oder bereits in Deutschland kleinere Beratungen wie Odgers Berndtson und Towers Watson.
    Im Folgenden finden Sie einige generelle Beobachtungen zum Einstieg in eine HR-Beratung.
Einstiegsposition und Beförderungsstufen
    Ein Einstieg geschieht häufig in der Funktion als Juniorberater oder Beratungsassistent, die nächsten Stufen lauten Fachberater, Seniorberater, Projektleiter (oder Expert), Bereichsleiter (oder Senior-Expert) und Partner/Direktor. Die Beförderungszeiten variieren zwischen 1,5 und 4 Jahren pro Stufe und eigener Performance.
Einstiegsgehalt
    Nach einer Studie von E-Fellows aus dem Jahr 2010 können in der HR-Beratung zum momentanen Zeitpunkt Einstiegsgehälter von durchschnittlich 42.000 Euro realisiert werden. Je nach Qualifikationsprofil kann dies auch etwas niedriger oder höher liegen. Die Bezahlung ist also tendenziell niedriger als in großen Strategie-Beratungshäusern, vergleichbar mit Einstiegsgehältern in der Marketingberatung, und höher als Gehälter in der IT-Beratung. Nach sieben bis zehn Jahren können inklusive Boni aber auch sechsstellige Gehälter realisiert werden, als Partner in guten Jahren weitaus höhere Gehälter im sechsstelligen Bereich ( www.gehalt.de ). Dies jedoch nur in guten Jahren, da mit zugenommener Seniorität die variablen Anteile (für Vertrieb, Publikationen u. Ä.) größer werden.
Up-or-Out-Prinzip
    Es gilt meist ein moderates Up-or-Out-Prinzip. Die Regeln sind oft weniger strikt als in den großen Strategieberatungen, eine starke Zahlen- und Leistungsorientierung ist dennoch in vielen HR-Beratungen gegeben.
Einstellungsprofil
    Bezüglich des Einstellungsprofils werden je nach momentaner Auftragslage und Konjunktur Hochschulabsolventen eingestellt oder aber wird eher nach berufserfahrenen, vertriebsstarken neuen Mitarbeitern gesucht. Generell steigen die Chancen, als erfahrener Mitarbeiter eine Position in einer HR-Beratung zu finden, wenn man bereits über ein Kundennetzwerk verfügt und somit sozusagen Marktpotenziale mitbringt, über ausreichend Erfahrung, Expertise und Seniorität verfügt, um bereits beim Kunden einsetzbar zu sein oder man eine Nische bedient (z. B. Chinesisch spricht, Experte für Arbeitsrecht ist oder Ähnliches).
Einstellung von Hochschulabsolventen
    Sehr gute Hochschulabsolventen werden besonders dann eingestellt, wenn sie zuvor in Praktika gute Leistungen erbracht haben. In den hierfür kreierten Einstiegspositionen können Sie sich jedoch in den ersten Jahren auf harte Arbeitszeiten und eine steile Lernkurve einstellen.
    Arbeit in großen Beratungen im HR-Bereich
    In den letzten Jahren richten sich auch die großen Beratungshäuser bei den meisten Beratungsprojekten mehr auf die Rolle der Menschen mit ihrem Verhalten und ihren Emotionen aus. Dies trifft vor allem auf McKinsey, BCG, booz&co., Bain & Company, Roland Berger, aber auch Accenture, PWC und etwas kleinere Häuser wie Horváth oder Droege zu.
    Es ist zwar nach wie vor erstaunlich, wie oft man bei erfahrenen Beratern auf ein sehr mechanistisches Menschen- und Organisationsbild stößt. Häufig dominiert immer noch die Vorstellung: „Wir bereiten die Soll-Prozesse vor, entwerfen neue Organisationsstrukturen, entwickeln neue Systeme und damit ist der Auftrag abgeschlossen und das Problem gelöst. Letztlich müssen die Menschen nur noch umsetzen, was wir modelliert und präsentiert haben.“
    Vielen Firmen stößt diese Art der Beratung hingegen immer stärker negativ auf. Denn sie machen die Erfahrungen, dass die tatsächliche Implementierung von Empfehlungen der Beratungen oft gar nicht so leichtfällt, wie es in den Präsentationen und Dokumentationen aussieht. Menschen zeigen Veränderungswiderstand, Mitarbeiter sind nicht ausreichend qualifiziert oder motiviert, Prozesse umzusetzen, und vieles mehr.
Der integrierte Beratungsansatz
    Beim integrierten Beratungsansatz geht es darum, in Beratungsprojekten nicht nur die harten Faktoren (Systeme, Prozesse, Strukturen), sondern auch die weichen Faktoren (Emotionen, Verhaltensweisen, Qualifikationen, Macht- und Mikropolitik, Widerstände) zu betrachten – schon im Prozess der Analyse und Entwicklung von Empfehlungen, aber auch bei der Implementierung. Kienbaum und einige andere Beratungen