Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

Arbeitsergebnissen und
Standardziele hinsichtlich des Verhaltens, z. B. Regeln im Umgang miteinander, Konfliktverhalten, Betriebsklima.
    Tipp
    Achten Sie bei der regelmäßigen Zielvereinbarung darauf, dass Sie als eines der Ziele die Erfüllung der operativen Aufgaben des Tagesgeschäfts mit ausreichendem Gewicht berücksichtigen.
    Ein Problemlösungsziel legt das Ergebnis eines Problemlösungsprozesses fest. Ein Problem ist eine Abweichung vom Normalfall. Etwas ist nicht so, wie es ein soll; Ziel ist die Beseitigung des Problems.
    Beispiel
Eine hohe Ausschussquote in einer bestimmten Produktionslinie kann das Problem sein. Das Problemlösungsziel könnte hier lauten: Senkung der Ausschussquote von derzeit 7 % auf höchstens 5 % bis spätestens Mitte nächsten Jahres.
Andere Ansatzpunkte für Problemlösungsziele könnten der Abbau von Reklamationen, die Erhöhung der Kundenzufriedenheit oder die Senkung des Krankenstandes sein.
    Innovative (kreative) Ziele beziehen sich auf die Ergebnisse von neuen Vorhaben, die aus dem Rahmen des bisherigen Erfahrungsbereichs fallen. Sie sollen den Mitarbeiter veranlassen, selbst kreativ zu denken und zu handeln. Wegen ihres hohen Anspruchniveaus erfordern sie besondere Anstrengungen und außergewöhnliche Aktivitäten.
    Beispiel
Einführung des Konzepts „Führen durch Zielvereinbarungen” bis Ende des Jahres
Entwicklung eines Projektplans zur Einführung von SAP HR bis Ende April nächsten Jahres
    Persönliche Entwicklungsziele
    Bei den bisher genannten Zielarten handelt es sich um Ziele des Unternehmens. Daneben verfolgt jeder, der in der Organisation mitarbeitet, auch persönliche Ziele. So kann es den Mitarbeitern darum gehen,
interessante und innovative Aufgaben zu übernehmen, um sich weiterzuentwickeln,
die Arbeit so zu verrichten, dass auf die eigene Gesundheit Rücksicht genommen werden kann,
sich fachlich auf dem laufenden zu halten oder
mehr Geld zu verdienen.
    Hinzu kommen die Ziele, die Sie als Führungskraft selbst verfolgen. Die möglicherweise ganz unterschiedlichen Interessen müssen bei der Zielvereinbarung derart in Einklang gebracht werden, dass jeder etwas davon hat. Es darf nicht vorkommen, dass einer der Beteiligten als Verlierer aus dem Zielvereinbarungsprozess hervorgeht, während die anderen nur gewonnen haben. Diese Interessensabwägung macht Kompromisse unerlässlich.
    Beispiel
    Ein Unternehmer entscheidet sich, die Mitarbeiter stärker zu qualifizieren. Das Ziel des Mitarbeiters im Lager ist jedoch, mehr Geld zu verdienen. Ein Kompromiss könnte wie folgt lauten:
Der Lagermitarbeiter erwirbt die Qualifikation, um zum eigenen Aufgabenbereich noch ein oder zwei Aufgabenkomplexe von Kollegen übernehmen zu können.
Für jeden zusätzlichen Aufgabenbereich, in dem er eingesetzt werden kann, erhält er eine Sonderzulage.
    Auf diese Weise kann der Mitarbeiter ein höheres Gehalt realisieren und das Unternehmen erhält eine höhere Flexibilität bei der Besetzung der Arbeitsplätze in Notsituationen.
    Oftmals beschweren sich Mitarbeiter, dass sie nur für die Ziele des Vorgesetzten arbeiten sollen, damit dieser seine Erfolgsprämie ausbezahlt bekommt, ein höheres Gehalt erhält oder sogar befördert wird. In solchen Situationen steht häufig der kurzfristige Erfolg im Vordergrund und eine langfristige, an den Zielen des Unternehmens ausgerichtete Entwicklung findet nicht statt.
    Tipp
    Achten Sie darauf, dass es nicht zu Konflikten kommt zwischen den Zielen des Unternehmens, Ihren eigenen Entwicklungszielen und den persönlichen Zielen des Mitarbeiters. Dem Mitarbeiter werden die Unternehmensziele immer wichtiger sein als die Ziele, die Sie als Vorgesetzter persönlich verfolgen.
    Mitarbeiter haben ein sehr gutes Gespür dafür, ob sie für die Ziele des Unternehmens arbeiten oder vom Vorgesetzten nur für dessen persönliche Zwecke eingesetzt werden. Wenn Sie das Gefühl haben, Ihre Mitarbeiter denken in dieser Weise, dann sprechen Sie dies offen an und räumen Sie das Missverständnis aus der Welt.
    Bei den persönlichen Entwicklungszielen kann, ähnlich wie bei den Sachzielen, nochmals nach der Ausgangssituation unterschieden werden.
    Erhaltensziele beziehen sich auf Mitarbeiter, die eine ordentliche Leistung im Unternehmen erbringen. Obwohl es sich dabei nicht um eine besondere (herausragende) Leistung handelt, ist diese Leistung für das Unternehmen wichtig, da sie seine Basis sichert. Gemeint ist ein Spezialwissen, viel Erfahrung oder die Kenntnis