Personalgespraeche richtig fuehren

doch bitte so nett und schildern mir, worin Sie Ihre Aufgaben im Unternehmen gesehen haben“.
    Mitarbeiterin: „Also, ich war zuständig für die schriftliche Korrespondenz der Buchhaltung. Die Sachbearbeiter haben die zu schreibenden Briefe auf Band diktiert und zu mir ins Schreibzimmer gebracht. Ich habe dann anschließend die Bänder abgehört und den Text zu Papier gebracht“.
    Mitarbeiter der Personalabteilung: „Für wie viel Buchhalter haben Sie denn Schreiben angefertigt?“
    Mitarbeiterin: „Das ist es ja gerade. Als ich im Unternehmen vor fünf Jahren angefangen habe, da waren es noch vier Buchhalter, das bedeutet, die Anzahl der Briefe war noch relativ gering“.
    Mitarbeiter der Personalabteilung: „Und für wie viel Buchhalter schreiben Sie heute die Briefe?“
    Mitarbeiterin: „Heute sind es bereits sieben Buchhalter. Und ich schreibe die gesamten Briefe immer noch allein. Wissen Sie, nicht dass ich das nicht geschafft hätte, aber mein Gehalt ist immer noch das gleiche geblieben in all den Jahren“.
    Mitarbeiter der Personalabteilung: „Wenn ich Sie richtig verstehe, geht es Ihnen also weniger um den gestiegenen Arbeitsanfall, als um die Gehaltshöhe“.
    Mitarbeiterin: „Ja, sehen Sie sich doch mal meine Kolleginnen aus dem Kundendienst an. Die haben ungefähr die Hälfte meiner Arbeit, aber haben die gleiche Gehaltsgruppe wie ich“.
    Mitarbeiter der Personalabteilung: „Haben Sie sich über dieses Problem einmal mit Ihrem Vorgesetzten unterhalten?“
    Mitarbeiterin: „Ja, aber der meinte nur, dass die Gehaltsgruppen nun mal so festgelegt sind und er daran nichts ändern kann. Und für eine Aushilfskraft, die mir einige Arbeit abnimmt, sieht er keine Veranlassung, da ich die Arbeit ja auch allein schaffe“.
    Mitarbeiter der Personalabteilung: „Über diese Antwort waren Sie sicherlich enttäuscht“.
    Mitarbeiterin: „Ja, daraufhin habe ich mich bei anderen Unternehmen beworben und festgestellt, dass ich mit meiner Qualifikation viel mehr verdienen kann. Ich kann nämlich nicht nur Schreibmaschine schreiben, sondern auch stenographieren. Außerdem wäre ich in der Lage, die Korrespondenz auch in Englisch anzufertigen. Aber das wird ja hier im Unternehmen nicht honoriert“.
    Mitarbeiter der Personalabteilung: „Bestand denn nicht die Möglichkeit der internen Versetzung, evtl. auf einen Platz, auf dem Sie Ihre Fertigkeiten und Kenntnisse hätten anwenden können?“
    Mitarbeiterin: „Angeblich nicht, da diese Stellen alle besetzt waren und das voraussichtlich für die nächsten Jahre. Aber nun ist es eh zu spät, nun habe ich mich ja bereits entschieden.“
    Erläuterung: Die Frage nach dem Aufgabengebiet der Mitarbeiterin, ist weniger unter dem Aspekt des Informationsaustausches zu sehen, sondern vielmehr als „Aufwärm-Phase“ zu betrachten und führt zum eigentlichen Kerngespräch hin. Durch Nachfragen des Mitarbeiters der Personalabteilung bekundet er, dass er aktiv zuhört und mehr von der Mitarbeiterin erfahren möchte. Dabei hält er seinen Redeanteil gering. Mit dieser Fragetechnik gelingt es ihm, den eigentlichen Kündigungsgrund in Erfahrung zu bringen. Durch eine klärende Frage verschafft er sich Gewissheit, dass er diesen Grund richtig interpretiert hat. Über Nachfragen versucht er herauszufinden, ob die Kündigung hätte verhindert werden können. Anhand der Aussage der Mitarbeiterin ist zu erkennen, dass der Kündigungsgrund in der starren Gehaltsstruktur des Unternehmens zu sehen ist. Durch die Frage nach der Enttäuschung der Mitarbeiterin, wiederholt er den emotionalen Gehalt der Aussage mit eigenen Worten (verbalisieren).
    Im Verlauf des Gespräches erfährt der Mitarbeiter der Personalabteilung, dass ein weiterer Kündigungsgrund vorliegt, da die Mitarbeiterin nicht ihrer Qualifikation entsprechend im Unternehmen eingesetzt wurde. Erneutes Nachfragen gibt Aufschluss, dass eine interne Versetzung, aufgrund fehlender Stellenplätze nicht möglich war. Die Technik des aktiven Zuhörens nimmt in diesem Gespräch großen Raum ein, da der Mitarbeiter der Personalabteilung damit bekundet, dass er sich voll und ganz auf das Gespräch konzentriert und sich in die Lage der kündigenden Mitarbeiterin versetzen kann.
Gesprächsabschluss
    BEISPIEL:
    Mitarbeiter der Personalabteilung: „Frau Schulz, es tut mir natürlich leid, wie diese Sache für Sie gelaufen ist. Mir war bis heute nicht bewusst, dass es solche Unterschiede in den einzelnen Schreibzimmern bezüglich des