Was tun, wenn es brennt?

Möglicherweise hält er uns sogar fürunmotiviert. Dies leitet seine Gedanken in eine vollkommen falsche, von uns nicht gewollte Richtung. So wundert es kaum, dass wir uns dann durch seine Reaktion nicht verstanden fühlen. Letztendlich wurden wir auch nicht verstanden.
    Statt eines Gefühlsausbruchs liefern wir also besser Zahlen, Daten, Fakten, schätzen Risiken ab, bieten Lösungsideen an und verhandeln eine angemessene Vorgehensweise. Dieses Engagement kann einer Führungskraft nur dienlich sein. Denn niemand kann den Aufwand, der hinter einer Aufgabe konkret steht, besser einschätzen als der Mitarbeiter vor Ort. Mit den meisten Arbeiten ist eine Vielzahl kleiner und zeitraubender, häufig auch nervenaufreibender Nebentätigkeiten verbunden, die niemand sieht und die in keine Planung einfließen. Somit hat der Chef keine Chance, die Lage realistisch einzuschätzen. Er beurteilt in Folge auch die Leistung, das Engagement und die Belastung eines Mitarbeiters nicht richtig.
    Gut eignet sich eine schriftliche Entscheidungsvorlage, mit deren Hilfe der Mitarbeiter ein Problem professionell darstellen kann. Die Verschriftlichung des Themas bringt eine Verbindlichkeit in die Auseinandersetzung. Sie dokumentiert die Einschätzung des Mitarbeiters, sein Engagement für eine Lösung und die Entscheidung durch den verantwortlichen Chef.
    Entscheidungsvorlage
    Thema: ...
    Zieldefinition: ...
    Was will ich erreichen? Wo will ich hin?
    IST-Situation: ...
    Was ist das Problem? Warum ist es ein Problem?
    Sachverhalt mithilfe von Zahlen/Daten/Fakten nachvollziehbar darstellen (aktuelle Prozesse, Ressourcen, Kosten etc.)
    Risikoabwägung:
    Was passiert, wenn wir nichts tun?
    SOLL-Situation: ...
    Zielbild beschreiben, wie sollte die Situation sein?
    Lösungsmöglichkeiten: ...
verschiedene Alternativen darstellen
jeweils Aufwände, Chancen und Risiken abwägen
finanzielle und nicht finanzielle betriebswirtschaftliche Konsequenzen sichtbar machen
    Empfehlung: ...
    Welche Lösung empfehlen Sie dem Entscheider?
    Getroffene Entscheidung: ...
    Platz freihalten
    Datum, Unterschrift: ...
Befreiungsstrategie 5: Den Vorschlägen der Führungskraft folgen
    Ganz häufig werden von der Führungskraft Lösungsansätze angeboten, die nicht den Wünschen und Vorstellungen des Mitarbeiters entsprechen. Er hat einen eigenen Anspruch an die Qualität seiner Arbeit, die er realisieren möchte, um mit sich selbst zufrieden zu sein. Sieht der Chef die Lösung darin, von diesem Qualitätsniveau Abstand zu nehmen, oder empfiehlt er dem Mitarbeiter, übergangsweise sein Lieblingsprojekt zu vernachlässigen oder seinen Lieblingskunden hintanzustellen, führt das schnell zu dessen Abwehr und Unverständnis. Auch die Empfehlung, einen ungeliebten Kollegen mit einzubeziehen, stößt gerne auf taube Ohren. Der Mitarbeiter sieht in den Lösungsideen keine vernünftige Hilfe, lehnt die Vorschläge seiner Führungskraft als unbrauchbar ab und ignoriert sie. Er fühlt sich im Stich gelassen und versucht sein Problem in Folge im Alleingang, auf seine eigene Weise zu lösen.
    Hier legt sich der Mitarbeiter einen Fallstrick. Er handelt nicht professionell, sondern entsprechend seiner persönlichen Vorlieben. Damit nimmt er den Chef in seiner Führungsrolle nicht ernst. Das führt unweigerlich zu einer Störung zwischen beiden. Mit der Einschätzung, dass dem Mitarbeiter nicht zu helfen ist, wird die Führungskraft ihn im Gegenzug auch nicht mehr ernst nehmen. Wie wir bereits gesehen haben, ist die Lage eindeutig zu ernst, als dass sich der Mitarbeiter hier von seinen persönlichen Empfindlichkeiten leiten lassen sollte. Er sollte Professionalität an den Tag legen und sich den Empfehlungen seiner Führungskraft unterordnen und diese umsetzen, auch wenn er sie persönlich nicht richtig findet.
    Unterschiedliche Einschätzungen ernst nehmen
    Ein Kunde erzählte, dass er eine Aufgabe übertragen bekam, für die er zwei Tage Zeit benötigte. Sein Chef sagte ihm anschließend, dass er selbst die gleiche Arbeit in einer halben Stunde erledigen würde. Der Mitarbeiter war darüber äußerst erbost, fühlte sich ungerecht behandelt und empfand die Chefaussage schlichtweg als eine Unverschämtheit.
    Emotional ist der Ärger des Mitarbeiters nachvollziehbar. Was aber, wenn der Chef tatsächlich glaubt, dass er selbst für die gleiche Arbeit nur eine halbe Stunde gebraucht hätte? Hier hat der Mitarbeiter ein echtes Problem. Es ist das Recht und die Pflicht einer