Beraten, Trainieren, Coachen

Der Coach übernimmt Verantwortung für einen sauber gestalteten Prozess und stellt seine gesamte Kompetenz und Professionalität für das Coaching zur Verfügung. Für den inhaltlichen Erfolg des Coachings allerdings ist er nicht verantwortlich, denn der liegt maßgeblich in den Händen des Coachees. Der Coach unterstützt ihn auf seinem Weg.
    Zu diesem Zeitpunkt werden außerdem der Coaching-Anlass bzw. die Problemstellung analysiert und die entsprechenden Ziele des Coachings erarbeitet. Und hier greift bereits eines der zentralen Instrumente des Coachs – hochwertige Fragen. Eine kurze Auswahlhaben Sie im letzten Kapitel bereits kennengelernt. Der Vorteil dabei ist, dass Sie durch gute und professionelle Fragen nicht nur Informationen beim Coachee abrufen, sondern ihn auch dazu bringen, neue Information zu erzeugen, also Punkte zu durchdenken, über die er vorher möglicherweise noch nie oder nicht in dieser Weise nachgedacht hat. Dies gilt natürlich für alle Fragen im gesamten Coaching-Prozess. Wie das gelingen kann, werden wir an späterer Stelle noch ausführlich erläutern. Im Folgenden erhalten Sie weitere hilfreiche Fragen für das Ausleuchten der Problemstellung des Coachees.
Fragen zum Problemkontext
Wie genau äußert sich die Problemstellung, mit der wir uns im Coaching beschäftigen wollen?
Wann und wo zeigt sich das Problem? Wann und wo tritt es nicht auf?
Was haben Sie bereits versucht, um das Problem zu lösen? Was haben andere bereits versucht?
Wie würde Ihr Chef (bzw. Kollege oder Mitarbeiter) dieses Problem beschreiben und bewerten?
Wie würde sich das Problem weiterentwickeln, wenn Sie nichts unternähmen? Was wäre der schlimmste anzunehmende Fall?
Was müssten Sie tun, damit sich nichts ändert und alles so bleibt, wie es ist?
Gibt es möglicherweise sogar Menschen, die von Ihrem Problem profitieren? Wer wäre das?
    Das Abfragen, Verstehen und unbedingte Ernstnehmen des Problems ist aus verschiedenen Gründen wichtig: für Sie als Coach natürlich, um den Problemkontext wirklich zu verstehen und so den weiteren Prozess vernünftig gestalten zu können. Außerdem aber zeigen Sie durch genaues Nachfragen und Zuhören Wertschätzung und gestalten so bereits die Beziehungsbasis für Ihre gemeinsame zukünftige Arbeit. Entscheidend ist es dann, dass Sie hier nicht stehenbleiben, sondern das Wissen im nächsten Schritt nutzen, um daraus mit dem Coachee konstruktive Ziele für den kommenden Coaching-Prozess zu vereinbaren.
Fragen zum Zielkontext
Woran würden Sie am Ende des Coachings ganz konkret erken- , nen, dass das Problem gelöst ist? Was würden Sie dann genau anders tun?
Woran könnten Ihr Chef (oder Ihr Partner, Ihre Kollegen) dies konkret erkennen?
Was wären erste kleine Hinweise darauf, dass sich eine Lösung anbahnt?
Welches sind die korrespondierenden Ziele zu Ihrem Problem?
Angenommen, Ihr Problem ist gelöst. Was haben wir beide hier im Coaching dann dafür getan?
Entwickeln eines Coaching-Plans
    Fragen wie diese helfen Ihnen und dem Coachee, eine Vorstellung zu möglichen Zielen des Coachings zu entwickeln, die Sie dann in der Folge gemeinsam weiter konkretisieren und vor allem schriftlich fixieren. Hierzu bietet sich zum Beispiel ein einfacher Coaching-Plan an, der für jedes Ziel nach folgendem Muster vorgeht:
Welches Ziel möchte ich erreichen?
Welche konkreten Schritte werde ich dafür unternehmen?
Wen kann und werde ich um Unterstützung bitten?
Woran merken ich und andere, dass ich mein Ziel erreicht habe?
Bis zu welchem Termin habe ich dafür Zeit?
    In der Regel reichen drei bis vier in dieser Form ausdifferenzierte und klar priorisierte Ziele aus. Diese fixiert der Coachee im Arbeitsblatt, das im Anschluss unterschrieben und kopiert werden kann. Das erhöht zum einen die psychologische Verbindlichkeit. Insbesondere aber dienen diese Ziele zur Steuerung des weiteren Prozesses, denn sie werden immer wieder überprüft und gegebenenfalls angepasst, ergänzt oder sogar verworfen und durch neue ersetzt. Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn ein Ziel ein klärendes Gespräch mit dem eigenen Vorgesetzten war, dieser aber im Verlaufe des Coachings durch einen anderen ersetzt wird.
    Wenn Sie mit Ihrem Coachee im Erstgespräch die Kontraktarbeit und die saubere Zieldefinition abschließen und darüber hinaus eine gute Beziehungsebene etablieren konnten, haben Sie einen sehr soliden Grundstein für den gesamten weiteren Prozess gelegt.
Methode 2: Arbeit mit Hypothesen
    Wir