Die Weiterbildungsluege

den Unternehmenserfolg durch messbare Daten nachweisen.
     Es ist die Antwort für hilflose und frustrierte Personaler, die im Kreuzfeuer einer zahlengetriebenen Geschäftsführung nach
     Rettungsankern suchen. So erzählte mir der Personalleiter eines internationalen Ingenieurbüros mit weltweit 500 Mitarbeitern
     im Vertrauen, wie ihm seine zukunftsweisenden PE-Konzepte immer mit einem Federstrich vom Tisch gewischt werden: »Bevor man
     überhaupt über die konkreten Inhalte spricht oder eine Maßnahme so aufzieht, dass man Effekte näher beurteilen kann, wird
     die Kostenfrage als riesige Barriere und Mauer davorgestellt. Es heißt dann: ›Und? Was bringt es? Sagen Sie mir mal eine Zahl.‹
     Je nachdem, wie furchterregend eine Zahl aussieht, blockt unsere Geschäftsführung eine Maßnahme sofort ab.«
    Verkünder des Bildungscontrollings lassen dann vollmundig verlauten, dass die Kollegen selbst schuld seien. Wenn Personalentwickler
     nur den Spruch bringen, man könne ihre Arbeit »nicht messen, das müssen Sie als strategische Investition sehen«, dann ist
     es nicht verwunderlich, wenn die Budgets in rauen Zeiten radikal zusammengestrichen werden. Und so wird in der Fachpresse
     gewettert: »Um Ausreden ist man in Unternehmen nicht verlegen, wenn es darum geht, die Evaluation von Weiterbildung zu verhindern.« 83
    Doch das Wort »Evaluation« als anderer Begriff für »Bildungscontrolling« wird gerne hemdsärmelig benutzt. Es soll suggerieren,
     dass ernsthaft ein Wirkungsnachweis erbracht wird. In Wirklichkeit kommt es aber gar nicht darauf an. Der Vorstand eines Beratungsunternehmens
     empfahl in seinem Vortrag bei einem |218| Weiterbildungskongress in Berlin dem wissbegierigen HR-Publikum: »Lernen Sie die Sprache des Managements und geben Sie ihm
     die Excel-Tabellen, die es haben will.« Das Zauberwort hieße »PE-Business-Case«. Dabei geht es darum, den Nutzen von Trainings
     in Euro zu prognostizieren. Bei näherer Betrachtung gleicht dieser Ratschlag einem Blick in eine Glaskugel. Die Prognosewahrscheinlichkeit
     über den Nutzen einer Weiterbildung dürfte einem Blitzschlag ins Handy entsprechen.
    Ich möchte Ihnen diesen Punkt anhand des Besuchs eines Konfliktmanagement-Seminars näher erläutern. Solche Veranstaltungen
     gehören zu den Klassikern im Bereich Soft Skills. Das Leben ist voll von Konflikten. Die Alltagserfahrung lehrt uns, dass
     ein Betrieb oder Team nicht gut funktioniert, wenn Grabenkämpfe in den Fluren toben, Mitarbeiter nur noch über E-Mails kommunizieren
     oder sich aus Angst nicht mehr äußern. Deshalb lauten zentrale Botschaften in Konfliktmanagement-Seminaren: Gehen Sie offen
     und lösungsorientiert in die Kontroverse, thematisieren Sie Störungen und beheben Sie diese durch die Anwendung konstruktiver
     und wertschätzender Verhaltensweisen. Auf diese Weise stellen Konflikte kreative Kräfte dar, aus denen neue Lösungen und persönliches
     Wachstum entstehen.
    So viel zur leicht nachvollziehbaren Theorie. Kommen wir zur Praxis. Der Vorgesetzte Müller beschließt, seinen Marketing-Mitarbeiter
     Krause in besagtes Konfliktmanagement-Seminar zu schicken. Dieser soll dadurch lernen, sich in Besprechungen besser mit seinen
     Ideen für Kampagnen zu behaupten und zu sagen, wenn ihn etwas im Team stört. Und nun die Preisfrage: Was ist der Return on
     Investment, wenn Mitarbeiter Krause in das dreitägige, 1 300 Euro teure Seminar geht und in praxisorientierten Übungen und
     Rollenspielen lernt, was erfolgreiches Konfliktmanagement bedeutet? Ist eine durchgebrachte Idee in einer Besprechung 100
     Euro oder 10 000 Euro wert? Und wenn er einen Vorschlag durchbringt, hängt es nicht auch ab von der Teamleistung und ein bisschen
     Glück, ob eine Kampagne anschlägt? Und überhaupt: Was ist |219| der Gewinn, wenn Müller häufiger seine Meinung sagt, zum Beispiel dass er es hasst, wenn die Kollegen nach Gebrauch des Milchschäumers
     am Kaffeeautomaten die Milchspuren nicht abwischen und alles eklig antrocknet?
    So ist auch Johannes Thönneßen, Chef des Personalentwickler-Portals
mwonline,
mit seinem Latein am Ende, wenn er den Besuch eines zweiwöchigen Business-Englisch-Kurses in Euro ausrechnen soll. Misst man
     den Einfluss des Trainings auf die Zusammenarbeit in einem internationalen Projekt, indem man Vorgesetzte befragt? Stellt
     man die Kosten des Sprachkurses denen gegenüber, die eine Neueinstellung eines Mitarbeiters mit hervorragenden Englischkenntnissen